Régimen de Crédito Fiscal del MTSS

Resolución Nº 206/2010 - Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Buenos Aires, 12 de febrero de 2010

Boletín Oficial: 22-12-2010

VISTO el Expediente Nº 1.2015.1364316/09 del Registro del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; la Ley Nº 22.317 y sus modificatorias, la Ley de Ministerios Nº 22.520 (t.o. por Decreto Nº 438/92), sus complementarias y modificatorias, la Ley de Presupuesto de Gastos y Recursos de la Administración Nacional para el ejercicio 2010 Nº 26.546; los Decretos Nº 660 del 24 de junio de 1996, 628 del 13 de junio de 2005, la Resolución Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Nº 696 del 14 de julio de 2006, la Resolución de la Secretaría de Empleo Nº 682 del 11 de septiembre de 2006 y Nº 100 del 21 de febrero de 2007, la Resolución de la Subsecretaria de la Pequeña y Mediana Empresa y Desarrollo Regional Nº 24 del 15 de febrero de 2001 y sus modificatorias, y

CONSIDERANDO:

Que es objetivo central de las políticas implementadas por el Gobierno Nacional el promover un crecimiento sostenido de la actividad económica asociado con la generación de empleo de calidad para todos.

Que para ello es necesario promover medidas que permitan la realización de prácticas formativas de carácter calificante, acompañadas de procesos de capacitación, certificación de terminalidad de estudios primarios, secundarios, terciarios o superiores, y la evaluación y certificación de competencias laborales, con el objetivo de promover la inclusión social de los trabajadores, incrementar sus oportunidades de inserción laboral o mejorar la calidad de su empleo.

Que la coordinación de los esfuerzos entre el sector público y el privado resulta indispensable para implementar políticas activas de empleo que incrementen las oportunidades de inserción laboral y que mejoren las condiciones de empleo de los trabajadores.

Que el Régimen de Crédito Fiscal a crearse por medio de la presente medida, tiene por fin promover la inclusión social, la calidad del empleo y la mejora de las trayectorias laborales de trabajadores desocupados y ocupados de nivel operativo a través de la aprobación de proyectos presentados por empresas o talleres protegidos de producción.

Que el Artículo 31 de la Ley Nº 26.546 fijó el cupo anual referido por el Artículo 3º de la Ley Nº 22.317 del Régimen de Crédito Fiscal y estableció, en su inciso d), la suma de pesos treinta y cinco millones ($35.000.000) como monto del cupo anual de crédito fiscal que será administrado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Que uno de los objetivos asignados a la Secretaría de Empleo es proponer y ejecutar políticas, planes, programas y acciones para promover el empleo, la capacitación laboral y el mejoramiento de las condiciones de empleo y de empleabilidad de los desocupados en todo el territorio nacional.

Que mediante Resolución de la Subsecretaría de la Pequeña y Mediana Empresa y Desarrollo Regional Nº 24 del 15 de febrero de 2001 y sus modificatorias; se establecen los parámetros según los cuales se clasifica a las empresas como micro, pequeñas, medianas y grandes.

Que la presente se dicta en ejercicio de las atribuciones conferidas por el Artículo 31 de la Ley Nº 26.546 y por la Ley de Ministerios Nº 22.520 (t.o. por Decreto Nº 438/92), sus complementarias y modificatorias.

Por ello,

El Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Resuelve:

Artículo 1º - El Régimen de Crédito Fiscal del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social está destinado a contribuir a que las empresas y/o talleres protegidos de producción fortalezcan las competencias laborales de su personal operativo en todos los niveles de calificación y/o que trabajadores desocupados tengan oportunidades de fortalecer sus calificaciones a partir de su integración en proyectos que combinen las modalidades formativas que se detallan a continuación:

a) formación profesional y/o capacitación laboral

b) nivelación y certificación de estudios de nivel primarios, secundarios, terciarios o superiores

c) procesos de evaluación y certificación de competencias laborales establecidas según parámetros metodológicos y procedimentales estipulados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

d) prácticas formativas, de entrenamiento para el trabajo y/o prácticas calificantes para desocupados.

Artículo 2º - Los proyectos mencionados en el artículo precedente podrán ser ejecutados por empresas en forma individual y/o asociada con otras que formen parte de su cadena de valor y/o talleres protegidos de producción.

Artículo 3º - A los efectos de la presente, se considerará micro, pequeña, mediana y gran empresa a aquellas que se encuadren en lo establecido por la Resolución de la Subsecretaría de la Pequeña y Mediana Empresa y Desarrollo Regional Nº 24/2001 y sus modificatorias.

Las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes) podrán financiar proyectos mediante el Régimen de Crédito Fiscal por un importe equivalente al ocho por ciento (8%) de la suma total de sueldos, salarios y remuneraciones y sus respectivas contribuciones patronales, abonados entre los meses de enero y diciembre de 2009.

Las grandes empresas podrán financiar proyectos mediante el Régimen de Crédito Fiscal por un importe equivalente al ocho por mil (8‰) de la suma total de sueldos, salarios y remuneraciones y sus respectivas contribuciones patronales, que fueron abonados por la empresa responsable entre los meses de enero y diciembre de 2009.

En ningún caso el monto financiable por el Régimen de Crédito Fiscal presentado a través del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, podrá ser superior a la suma de pesos trescientos mil ($ 300.000) por empresa y por año.

Artículo 4º - Los Certificados de Crédito Fiscal sólo podrán ser utilizados para la cancelación de obligaciones fiscales emergentes del Impuesto a las Ganancias, Impuesto a la Ganancia Mínima Presunta, Impuesto al Valor Agregado (IVA) y/o impuestos internos, cuya aplicación, percepción y fiscalización se encuentre a cargo de la Administración Federal de Ingresos Públicos. Se excluyen expresamente de este Régimen los impuestos o gravámenes destinados a la Seguridad Social.

Artículo 5º - No podrán participar del Régimen de Crédito Fiscal aquellas empresas que tengan deudas previsionales, ni las que hayan sido multadas por empleo no registrado o hayan incurrido en despidos colectivos en los últimos seis meses.

Artículo 6º - Podrán computarse, neto del Impuesto al Valor Agregado, para el Régimen de Crédito Fiscal el financiamiento de los siguientes rubros,

a) gastos de formación o actualización de instructores.

b) honorarios de instructores.

c) honorarios de tutores, solamente, cuando éstos se asignen a las prácticas calificantes para desocupados.

d) insumos y material didáctico destinados a la certificación de estudios primarios, secundarios, terciarios, de nivel superior o de formación profesional utilizados por todas las personas que participen de las acciones formativas propuestas por el proyecto.

e) equipamiento nuevo para ser utilizado exclusivamente en las acciones de formación profesional. Este equipamiento deberá ser destinado a las instituciones educativas de gestión pública o privada para ser utilizados con fines de formación y a aquellas organizaciones sin fines de lucro de la sociedad civil que tengan entre sus objetivos las acciones establecidas en el Artículo 1º de la presente Resolución y no podrá exceder el 40% del monto total del cupo de Crédito Fiscal solicitado;

f) los procesos de evaluación y certificación de las competencias laborales de trabajadores en base a normas técnicas de competencia laboral sobre normas y con evaluadores registrados en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (honorarios de evaluadores, insumos, materiales, uso de centros de evaluación, emisión de certificados);

g) el costo de elementos personales de seguridad, equipamiento, herramientas y ropa de trabajo de uso individual que la empresa entregue en forma definitiva a los participantes del proyecto aprobado en el marco del Régimen de Crédito Fiscal;

h) El costo de las certificaciones efectuadas por Contador Público y legalizadas por los correspondientes Consejos Profesionales, requeridas por el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social para la presentación de los proyectos y sus rendiciones.

Artículo 7º - La Dirección General de Coordinación Técnica Administrativa, dependiente de la Subsecretaría de Coordinación, tendrá a su cargo el Registro de los Certificados de Crédito Fiscal. En el mismo se especificará la identidad de la empresa, la fecha de emisión del certificado, el ejercicio al que lo imputa y el monto del certificado de Crédito Fiscal emitido, y la transferencia de titularidad que correspondieren.

Artículo 8º - La empresa ejecutora del proyecto que desee transferir el Crédito Fiscal otorgado, podrá hacerlo por única vez. Las transferencias de Crédito Fiscal serán notificadas por Carta Documento a la Dirección General de Coordinación Técnica Administrativa para su Registro.

Artículo 9º - Las empresas podrán obtener hasta dos certificados de Crédito Fiscal sobre los gastos previstos en el proyecto, ejecutados, supervisados, devengados y pagados. Para ello, las empresas podrán presentar hasta dos (2) rendiciones de cuentas de los gastos. La primera rendición de cuentas se efectuará una vez supervisado el cincuenta por ciento (50%) de las acciones comprometidas, por la Coordinación de Seguimiento Técnico, Supervisión y Fiscalización, y efectuados los controles contables y de pertinencia de gastos por la Dirección Nacional de Formación y Orientación Profesional y presentada la correspondiente rendición de gastos certificada por Contador Público. La segunda rendición se realizará una vez finalizadas las actividades técnicas contempladas en la propuesta, con su correspondiente supervisión y control contable. Con cada rendición devengada y pagada por la empresa y aprobada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, el mismo extenderá el certificado respectivo.

Artículo 10. - Los recursos asignados y las acciones derivadas de lo previsto en la presente Resolución estarán sujetos al Sistema de Control previsto por la Ley Nº 24.156 de Administración Financiera y de los Sistemas de Control del Sector Público Nacional (Unidad de Auditoría Interna del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, Sindicatura General de la Nación, Auditoría General de la Nación).

Artículo 11. - Si por razones de fuerza mayor la empresa responsable debiera suspender el desarrollo del proyecto comunicará esta situación a la Secretaría de Empleo en forma inmediata, remitiendo la información y documentación correspondiente al caso fortuito, con la finalidad de instrumentar las correspondientes modificaciones al proyecto que ambas partes estimen corresponder.

Artículo 12. - El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social podrá realizar transferencias pecuniarias directas a los trabajadores desocupados que participen en los proyectos del Régimen de Crédito Fiscal en concepto de compensación de gastos de traslado y refrigerio y/o ayudas económicas en las condiciones y modos que establezca la reglamentación.

Artículo 13. - La Secretaría de Empleo difundirá y brindará asistencia técnica a las empresas interesadas en la elaboración y ejecución de proyectos vinculados con el Régimen de Crédito Fiscal descrito en la presente Resolución.

Artículo 14. - La Secretaría de Empleo tendrá amplias facultades de seguimiento, supervisión y fiscalización del cumplimiento de todas y cada una de las acciones y obligaciones que la Empresa debe desarrollar conforme lo establecido en el proyecto, para lo cual las Empresas deberán poner a su disposición toda la información y documentación relacionada con su preparación, desarrollo, ejecución y finalización.

Artículo 15. - Si en el ejercicio de las facultades descriptas en el artículo anterior se comprobara algún incumplimiento de las obligaciones asumidas por parte de la empresa, la Secretaría de Empleo podrá disponer, previa citación para efectuar el correspondiente descargo, la caducidad total o parcial del Crédito Fiscal otorgado, que será comunicada a la Administración Federal de Ingresos Públicos y a la Dirección General de Coordinación Técnica Administrativa.

Si el incumplimiento se produjera en la etapa de ejecución de los proyectos, la Secretaría de Empleo podrá disponer además de la caducidad del beneficio otorgado, las sanciones que considere adecuadas establecer en su reglamentación en virtud de la gravedad o entidad del incumplimiento y su inscripción en el Registro de Instituciones de Capacitación y Empleo (REGICE).

Artículo 16. - Facúltese a la Secretaría de Empleo para establecer la reglamentación de la operatoria del Régimen de Crédito Fiscal en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, para la cual fijará los procedimientos, pautas, mecanismos e instrumentos para la presentación, evaluación, aprobación, ejecución, seguimiento y supervisión de los proyectos de adhesión a dicho Régimen, como así también las tipologías y características de los proyectos admisibles.

Artículo 17. - Comuníquese, publíquese, dese a la Dirección Nacional del Registro Oficial, y archívese.

Carlos A. Tomada.

Búsquedas en las pymes

Las empresas chicas generan una cultura basada en la confianza. Las personas elegidas para cubrir un puesto deben “encajar” con esa particular dinámica. La selección profesional ayuda a lograrlo.

Una definición de manual básica nos señala que realizar selección de personal, es hallar al candidato con el mayor cumplimiento de las cualidades que se necesitan para adecuarse al perfil ideal del puesto que la organización necesita cubrir.

En un sentido más amplio, es escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales: adecuación del hombre al cargo y eficiencia del hombre en el cargo.

 Ahora bien, puertas adentro en un taller metalúrgico, en un distribuidor mayorista, en una empresa de e-commerce. ¿Qué sucede a la hora de buscar cubrir una posición?  En primer lugar debemos destacar la heterogeneidad que se presentan entre ellas, no sólo por la evidente diferencia en el negocio, sino en su estructura, en su cultura, su capacidad de adaptación, su manera de reaccionar ante los diferentes escenarios económicos y sociales.

Muchas empresas suelen recurrir a viejas recetas - lo que siempre aparentemente funcionó- o a red de referidos, conocidos, familiares, etc.  No en todos los casos, esto nos va a dar un resultado negativo. Por el contrario, una política de referidos bien aplicada suele ser una de las soluciones más exitosas. Las recetas de siempre, si la situación es la misma, seguramente puede ser un excelente recurso.

El área crítica para realizar una buena selección es conocer en profundidad y objetivamente a una organización. La falta de este análisis, o un análisis incompleto o incorrecto puede hacer que falle estructuralmente el proceso de selección. Por ese motivo, en el momento en que se comienza con el proceso, se debe tener en cuenta la cultura de las empresas, respetando la modalidad de cada una de ellas,  buscando siempre contribuir a mejorar la calidad de vida de las personas y alinear la selección a la estrategia del negocio. Es el punto fundamental con el que iniciamos cuando comenzamos a trabajar junto a una pyme.

Personalización

Lo que necesitan, básicamente, es encontrar al candidato ideal en el menor tiempo posible y al menor costo posible. Para ello, es necesario definir con claridad cuáles son las competencias a evaluar y que aspectos de la conducta queremos identificar. Según nuestra experiencia, es fundamental el comportamiento ético y el compromiso del que ingresará a una PYME, ya que, por lo general, estas empresas generan una cultura basada en la confianza de sus colaboradores.

Algo con lo que solemos encontrarnos en empresas familiares es que las posiciones están mucho más personalizadas, el requerimiento se inicia con la premisa de buscar el reemplazo de la persona que ocupaba esa posición anteriormente y con las mismas características, que no necesariamente son aplicables al puesto. Junto al requirente delineamos un nuevo y mejorado perfil.

Las personas elegidas para cubrir el puesto deben empatizar, " encajar", con esa cultura y esa particular dinámica organizacional. De lo contrario, representa un costo para la empresa en el mediano plazo y un desgaste para las personas involucradas. Para ello es importante reforzar los puntos favorables que brinda la empresa, sus fortalezas y los beneficios que significan pertenecer a esta organización, tanto en las etapas de reclutamiento y selección como durante la inducción.

Un estudio reciente, indica que las pymes emplean al 66% de los trabajadores del país. Cada vez más, se está profesionalizando la contratación, a un costo que se adapta a su nivel de actividad y sus recursos.

Así, se está generando conciencia de las ventajas de realizar un buen proceso de selección de personal. La percepción anterior era que sólo se realizaba en las grandes empresas cuando, en realidad, constituye una herramienta de trabajo útil cuyo costo se amortiza rápidamente.

Las ventajas de comunicar claramente

Cuando existen dos personas, indefectiblemente existen también problemas de comunicación, que son poco detectables en forma consciente, por los involucrados. Tenga a mano estos tips y asegúrese de estar aplicándolos:

·         Comunique claramente qué es lo que está necesitando.

·         Comunique a los diferentes postulantes que espera la empresa de ellos, y que pueden esperar ellos de la empresa.

·         Comunique al candidato seleccionado los motivos por los cuales logró la posición.

·         Comunique a los candidatos no seleccionados, su decisión y si es factible, mantenga el contacto para el futuro.

·         Comunique claramente las normas de la empresa.

·         Comunique claramente a su nuevo empleado aspectos a mejorar y bríndele abiertamente la posibilidad de comunicarse.

¿Por qué no funciona la formación en las empresas?

Les acercamos un artículo publicado en Training and Development Digest, escrito por Robert Brinkerhoff. (haga click en el título)
Brinkerhoff, es experto a nivel mundial en el impacto de la formación en el negocio de las empresas y en métodos de valoración de la eficacia de las acciones formativas. Es autor de 14 libros sobre estos aspectos y los últimos son: The Success Case Method, High Impact Learning y Courageous Training publicado en el 2008. Robert es Profesor en Western Michigan University, y Director de los programas de Gestión de Recursos Humanos y es miembro activo y frecuente colaborador de la ISPI (International Society for Performance Improvement) y de la ASTD (American Society for Training & Development). En el 2008, ha recibido el premio de ASTD a la contribución más importante en Recursos Humanos por su investigación en el impacto de la formación.
Nos parece muy interesante lo analizado en el artículo, ya que aquí, en el Cono Sur, en diferentes tipos de empresas, nos encontramos con las mismas problemáticas que plantea el autor, y cada una de ellas considera que es un tema propia, de acuerdo a como está estructurada su organización funcional y culturalmente.

Planificación Estratégica en Empresas Familiares

La Planificación Estratégica en las Empresas Familiares,  es un tema que no ha sido investigado en toda su dimensión, se ha trabajado todo lo relacionado con la planificación de la sucesión de acuerdo al protocolo familiar, la proyección financiera, etc., como temas puntuales, pero no con una visión estratégica.

El diccionario define el término planificación como un plan general, metódicamente organizado y frecuentemente de gran amplitud, para obtener un objetivo determinado, tal como el desarrollo armónico de una ciudad, el desarrollo económico, la investigación científica, el funcionamiento de una industria, etc.”

La Planificación Estratégica es un proceso en el que se establecen objetivos, estrategias, programas de trabajo, presupuestos, y acciones concretas, en dos niveles: formulación e implementación. Es un proceso de evaluación permanente de la naturaleza y filosofía corporativa, en el que se definen planes a corto y largo plazo, se identifican metas y se evalúan los recursos con los que se dispone para alcanzar dichos objetivos.

En un entorno de empresa familiar, sería el desarrollo de una estrategia de negocios que considera aspectos tanto de la compañía, de la familia así como del entorno, con una clara orientación hacia el crecimiento. Este desarrollo incluye las misiones de la empresa, la identificación del ambiente futuro de la misma y la definición de programas concretos que permitan alcanzar objetivos estratégicos. La aproximación conceptual no implica el crecimiento de la empresa automáticamente, pero si trata de identificar y prever la serie de pasos que permiten el desarrollo de ese proceso.

En el caso que nos ocupa se consideran las dos dimensiones: la empresa y la familia; haciendo foco en la permanencia del negocio, en la visión que se quiere del negocio, en el mantenimiento de la unión familiar y la participación de la familia en las actividades de la empresa.

Ciertamente,  un beneficio de la planificación es equilibrar la alta interdependencia entre ambos sistemas, así como el rol de los valores y la comunicación. Además, lograr un compromiso familiar,  definir técnicas que ayuden a la preservación del negocio, el desarrollo de un acuerdo entre la familia y la dirección, y el cumplimiento del objetivo de continuidad.

Todas las empresas presentan dificultades en su continuidad en el largo plazo. Para ello, las empresas requieren siempre estar dispuestas al cambio que generalmente es motivado por las etapas de su ciclo vital o por el entorno. A las familiares, se le agregan los motivos que provienen de la incorporación del sistema familiar dentro del empresarial. Esto genera dilemas como la búsqueda de equilibrios entre las exigencias y oportunidades de la empresa, con las necesidades y deseos de la familia:

a. El ejercicio de control de la familia en las decisiones de la empresa.

b. La posibilidad de que miembros de la familia participen en el desarrollo de una carrera en la empresa.

c. El manejo y decisiones relativas al capital requerido en la empresa para su funcionamiento.

d. Tratamiento de conflictos laborales y familiares producto de la estrecha relación entre ambos sistemas.

e. Los planes y acciones motivados por los valores familiares.

A nivel familiar, sobresalen las preocupaciones emocionales, necesidades familiares y gestión de los cambios; mientras que a nivel empresarial, prevalecen la actuación, exigencias y gestión del cambio. Esto produce una separación de intereses de los sistemas de empresa y familia.

Para dar cumplimiento a esas metas cada sistema requiere la implementación de enfoques opuestos que les permitan sobrevivir y sacar provecho a los factores claves en cada uno

De lo expuesto anteriormente, se aprecia claramente la necesidad de diseñar una planificación que permita pronosticar objetivamente el futuro tanto de la empresa como de la familia. Lo cual, además se traducirá en ciertas ventajas relacionadas con: (i) el mejoramiento de la actuación empresarial, (ii) la atención a las expectativas familiares y (iii) el mantenimiento de la confianza entre los individuos tanto de la empresa como de la familia.

Y es que el éxito en este caso, no solo se mide por los resultados cuantitativos.

Fuente: Carlock y Ward.

Balanced Scorecard - 4ta. generación

El BSC fue desarrollado por Robert Kaplan  y David Norton cuando trabajaban en un proyecto que pretendía explorar nuevas formas de medir el rendimiento organizativo.

Esta herramienta surge porque los modelos de desempeño tradicionales, que se basaban fundamentalmente en las valoraciones de la contabilidad, no explicaban el impacto que tenían los activos intangibles en el rendimiento de las empresas, especialmente en aquellas en que existía una fuerte presencia tecnológica.

En el año 1992, la publicación de “The Balanced Scorecard: Measures That Drive Performance” en la Harvard Business Review, tuvo gran impacto y se le otorga el premio al mejor artículo del año por dicha revista.

En el proceso de surgimiento y evolución del BSC como herramienta de dirección y gestión empresarial podemos encontrar cuatro etapas o generaciones diferenciadas.

La primera etapa es la que se centra fundamentalmente en el performance o desempeño de la empresa, en el sentido de establecer distintos indicadores que nos permitan medir su alcance.

En la segunda etapa el BSC trata de incluir la visión estratégica en este conjunto de indicadores.

En la tercera fase, se unifican los objetivos con los indicadores, a partir de unas relaciones causa-efecto y se establecen los mapas estratégicos.

Por último, la cuarta etapa hace referencia al alineamiento estratégico, siendo éste último el tema medular de esta generación de BSC.

De acuerdo con la revisión de literatura, existe más evidencia a favor de la utilización de esta herramienta de dirección estratégica que en sentido contrario, por lo que se concluye que favorece el desempeño empresarial.

El BSC es el resultado de una propuesta que a la fecha prácticamente se ha convertido en el estándar de la dirección estratégica, al punto que muchas empresas dedicadas al desarrollo de soluciones tecnológicas recomiendan su utilización (como es el caso del software SAP10 o la misma Microsoft11), lo que ha favorecido su diseminación global.

La herramienta ha revolucionado la dirección estratégica y su campo de acción ha pasado desde un modelo que pretendía al inicio evaluar el desempeño empresarial, hasta un modelo que pasó por algunas transformaciones complementando la idea. Así se tiene por ejemplo que los enfoques han cambiado a lo largo de estos años, desde una visión puramente financiera, pasando por un enfoque estratégico, informático, hasta llegar a una perspectiva de alineamiento de recursos humanos.

Para su difusión han contribuido dos elementos importantes: el uso de las tecnologías y el desarrollo de modelos de dirección estratégica.

Las líneas futuras de investigación recomendadas giran en torno a los siguientes tópicos: cómo hacer partícipe a las personas del proceso del BSC, las relaciones causa-efecto de los mapas estratégicos, cómo lograr el compromiso de la gerencia para que la implementación del BSC sea exitoso.

Se requiere más investigación analítica y empírica en cómo se deben alinear los recursos y las personas para la implementación del BSC mediante la coordinación y comunicación. Finalmente otro campo de investigación propuesto por los autores tiene relación con el sistema de incentivos, que no solo debe considerar indicadores financieros, sino también otras medidas no financieras.

Una integración de las estrategia de la empresa, con todas las perspectivas con que se interrelaciona la compañía, y con unos indicadores concretos para evaluar los objetivos, conformarán el futuro de esta herramienta gerencial.

Fuente:   UNIVERSITAT AUTÒNOMA DE BARCELONA

“LA CUARTA GENERACIÓN BALANCED SCORECARD: REVISIÓN CRÍTICA DE LA LITERATURA CONCEPTUAL Y EMPÍRICA”  JOSÉ LUIS MASSÓN GUERRA - JORDI TRUÑÓ I GUAL 

Resolución 122/2010 - MTESS - Beneficios Blanqueo Laboral

Se Establece nueva plantilla de personal ocupado para los empleadores que utilicen los beneficios previstos en la Ley 26.476

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

B.O. 29/01/10

Establécese una nueva plantilla de personal ocupado para los empleadores que utilicen los beneficios previstos en el Capítulo II del Título II de la Ley Nº 26.476.

Bs. As., 27/1/2010

VISTO la Ley Nº 26.476, el Decreto Nº 2166 de fecha publicado el 28 de diciembre de 2009, la Resolución General de la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS Nº 2650 de fecha 3 de agosto de 2009, y las Resoluciones del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL Nros. 3 de fecha 12 de enero de 2009, 347 de fecha 24 de abril de 2009 y 589 de fecha 7 de julio de 2009, y

CONSIDERANDO:

Que el artículo 16 de la Ley Nº 26.476 establece que, por el término de VEINTICUATRO (24) meses contados a partir del mes de inicio de una nueva relación laboral, los empleadores gozarán por dichas relaciones de una reducción de sus contribuciones vigentes con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social, a excepción de las contribuciones con destino al Sistema de Seguro de Salud y las cuotas destinadas a las Administradoras de Riesgos del Trabajo.

Que el beneficio consiste en que durante los primeros DOCE (12) meses se ingresará el CINCUENTA POR CIENTO (50%) de las citadas contribuciones y por los segundos DOCE (12) meses se pagará el SETENTA Y CINCO POR CIENTO (75%) de aquéllas.

Que el Artículo 23 de la citada ley prevé un plazo de DOCE (12) meses para acceder al mencionado beneficio, pudiendo ser prorrogado por el PODER EJECUTIVO NACIONAL.

Que el Decreto Nº 2166/09 prorroga, desde el 24 de diciembre de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2010, el plazo establecido en el referido Artículo 23 de la Ley Nº 26.476.

Que el artículo 45 de la mencionada ley establece que los empleadores mantendrán los beneficios creados por ella mientras no disminuyan la plantilla total de trabajadores hasta DOS (2) años después de la finalización del régimen de beneficios, los que deberán contarse a partir del vencimiento del plazo de DOCE (12) meses para regularizar, estipulado en el citado Artículo 23.

Que, en consecuencia el plazo de DOS (2) años establecido por el artículo 45 de la Ley Nº 26.476, debe computarse desde la finalización del régimen de beneficios, es decir el 31 de diciembre de 2010.

Que, asimismo, corresponde establecer una nueva plantilla de personal ocupado para los empleadores que, a partir del dictado de la presente, utilicen los beneficios previstos en el Capítulo II del Título II de la Ley Nº 26.476, que será la conformada por los trabajadores activos al 30 de noviembre de 2009.

Que, las resoluciones reglamentarias establecieron que no se considerarán parte de la plantilla de personal ocupado a los trabajadores eventuales incorporados bajo el régimen de contratación previsto en el artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), a los trabajadores contratados en el marco del régimen propio de la Industria de la Construcción conforme artículo 35 y concordantes de la Ley Nº 22.250, a los trabajadores declarados según la figura prevista en el Título III Capítulo II de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (T.O. 1976) y sus modificatorias y a los trabajadores no permanentes del Régimen Nacional del Trabajo Agrario Ley Nº 22.248.

Que en el caso que, con posterioridad al otorgamiento del beneficio, la plantilla quedase disminuida, el empleador, dentro de los NOVENTA (90) días, deberá proceder a su integración mediante nuevas contrataciones, como condición para continuar manteniendo el beneficio.

Que a tales fines corresponde aclarar que el plazo previsto en el artículo 19, incisos b) y c) de la Ley Nº 26.476 rige respecto de los distractos que se produzcan a partir del 1º de diciembre de 2009.

Que la presente se dicta en uso de las atribuciones conferidas por el artículo 24 de la Ley Nº 26.476.

Por ello,

EL MINISTRO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

RESUELVE:

Artículo 1º — La plantilla total de trabajadores a que hace referencia el artículo 45 de la Ley Nº 26.476, para los empleadores que utilicen los beneficios creados por el Capítulo II del Título II de dicha ley, a partir del dictado de la presente, será la conformada por los trabajadores activos al 30 de noviembre de 2009.

Art. 2º — A los fines establecidos en el artículo precedente corresponde aclarar que el plazo previsto en el artículo 19, incisos b) y c) de la Ley Nº 26.476 rige respecto de los distractos que se produzcan a partir del 1º de diciembre de 2009.

Art. 3º — El plazo de DOS (2) años establecido por el artículo 45 de la Ley Nº 26.476 se computará desde el 31 de diciembre de 2010.

Art. 4º — Facúltase a la SECRETARIA DE TRABAJO para dictar las normas complementarias y aclaratorias de la presente reglamentación.

Art. 5º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.

— Carlos A. Tomada.