¿Todo es motivación?

En el ámbito laboral, y lamentablemente con más frecuencia de lo deseable, nos encontramos con desempeños insatisfactorios en relación a las funciones y tareas que el puesto de trabajo supone.
Esto nos lleva a analizar dos posiciones diferentes, el que incurre en las faltas en su desempeño y en su superior inmediato. Este evidentemente, no debe simplemente limitarse a observar, es el responsable del desempeño de sus colaboradores, y entre sus responsabilidades está el corregir el desempeño incorrecto, pero también prevenirlo o tratar de evitarlo.
El primer paso es conocer las causas que motivan estos resultados, y poder plantear así diferentes acciones para prevenirlas o corregirlas.

Si preguntamos a cualquier jefe por el origen de esas causas, probablemente intente explicar las razones por el lado de su colaborador, y generalmente se recurre a la falta de motivación.

Pero de qué hablamos cuando hablamos de motivación. La motivación es ciertamente un aspecto de suma importancia en el ámbito laboral, y en cualquier ámbito de la vida. Pero la baja motivación no es en este caso la causa sino el efecto de otras cuestiones.
Tenemos muchísima teoría sobre motivación, y debe ser una de las materias más duras de atar a la realidad. Está emparentado a la búsqueda de la felicidad, y quiénes pueden escribir un manual de cómo hallarla, para todo la humanidad.

Pero me estoy yendo del problema de este jefe o dueño de una empresa que está con menudo inconveniente, y necesita generar resultados para la empresa.

No podemos descartar, que en algunos casos, el desempeño incorrecto de un empleado puede producirse por una acción, u omisión, no eficaz por parte de su superior.


Para empezar, una vez reconocido el problema, el superior debería fijar una serie de entrevistas, donde puedan intercambiar puntos de vistas, focalizar el problema, buscar posibles soluciones y medidas a adoptar, y luego hacer un seguimiento.

Una de las causas que se presentan en estas entrevistas es la falta de conocimiento, esto puede darse por formación, o por falta de información o instrucciones claras.

Existen herramientas probadas, que pueden ayudar a mejorar estos puntos. Los descriptivos de puestos, bien aplicados y conocido por sus ocupantes, es una muy buena herramienta de comunicación, de que la empresa, o el jefe, espera de este colaborador. Los procedimientos o instrucciones de trabajo, ayudan a guiar a todos los colaboradores en los cuales impactan.
Las Evaluaciones de desempeño, aplicada a la realidad del puesto, es una herramienta básica para que el colaborador conozca cómo espera la empresa, o su superior, que se desempeñe.
Todos estos instrumentos colaboran a pautar instrucciones claras, para la falta de formación se deben aplicar criterios de capacitación, midiendo el gap que existe entre el desempeño de nuestro colaborador y lo que puesto requiere en materia de conocimientos.

Todo esto si o si aplica en el lugar de trabajo, aunque no sea conscientemente, aunque no existan los mecanismos formales que lo guíen.
La falta de formalidad, se manifiesta en la repetición de manifestaciones por parte de los empleados con respecto a falta de información clara, univoca, expresa.

Una responsabilidad fundamental de las jefaturas es la función de formación de su personal, que la puede realizar por sí mismo o la puede delegar, bajo su supervisión.

Dentro de la compleja actividad que supone formar a un empleado, parte fundamental es la supervisión directa de quien debe enseñar, recomendamos la fijación de Coaching, cuanto más planificado, mejor.

Un buen ejercicio para las jefaturas es autoevaluar sinceramente su actuación como mando o directivo en cuanto a asumir la responsabilidad sobre la formación de su equipo de colaboradores.


Un buen resumen para comenzar, es no evitar el reconocimiento y análisis de la situación.

¿Sancionar? ¿Si o no?

¿En su empresa se acostumbra a aplicar sanciones disciplinarias a sus empleados?
El propósito de la disciplina es estimular a los empleados para sensibilizarse sobre su comportamiento en el trabajo, apegándose a las reglas.


La polémica sobre su aplicación, gira fundamentalmente en políticas mal instrumentadas. El primer prerrequisito es una serie de reglas y regulaciones, con el claro propósito de informar de antemano a los empleados, lo que está permitido y lo que no.

El segundo prerrequisito para que sea efectivo, es un sistema de castigos progresivos, que pueden ir de observaciones verbales, amonestaciones escritas, hasta suspensiones e inclusive despidos.

La severidad del castigo va a estar en relación con el tipo de falta y/o la repetición de la misma.

Para completar un sistema correcto, es prudente contar con un proceso de apelaciones, como una manera de asegurar que la disciplina se imparta de manera justa y equitativa.

Por último, es importante que todo el sistema disciplinario esté alineado con la manera en que se acostumbra a responder ante incidentes similares, y evitar dobles mensajes.

Aplicando todas estas consideraciones, podemos sentirnos tranquilos que nuestro sistema será eficiente para los fines que perseguimos, y no nos traerá efectos negativos.