B.O. 29/10/09 - Resolucion 290/09 - ANSES - Procedimiento destinado a los afiliados que hubieren ingresado importes en sus cuentas de capitalización individual bajo la figura de 'imposiciones voluntarias y/o depósitos convenidos' que les permita ejercer la opción prevista en el artículo 6° de la Ley Nº 26.425
Administración Nacional de la Seguridad Social
JUBILACIONES Y PENSIONES
Resolución 290/2009
Procedimiento destinado a los afiliados que hubieren ingresado importes en sus cuentas de capitalización individual bajo la figura de “imposiciones voluntarias y/o depósitos convenidos” que les permita ejercer la opción prevista en el artículo 6° de la Ley Nº 26.425.
Bs. As., 23/10/2009
VISTO el Expediente Nº 024-99-81211595-9- 790 del Registro de esta ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES), las Leyes Nº 24.241, Nº 26.222 y Nº 26.425, el Decreto Nº 2741 de fecha 26 de diciembre de 1991, el Decreto Nº 2104 de fecha 4 de diciembre de 2008 y la Instrucción SAFJP Nº 52 de fecha 1º de agosto de 1994, y
CONSIDERANDO:
Que por el Decreto Nº 2741/91, se creó la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES), como organismo descentralizado en la órbita de la SECRETARIA DE SEGURIDAD SOCIAL del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, con la finalidad de administrar el Sistema Unico de la Seguridad Social (SUSS) creado por el Decreto Nº 2284/91.
Que la Ley Nº 26.425 dispuso sustanciales modificaciones sobre la Ley Nº 24.241, disponiendo la unificación del SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES (SIJP) en un único régimen previsional público que se denomina SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO (SIPA), financiado a través de un sistema solidario de reparto y garantizando a los afiliados y beneficiarios del régimen de capitalización vigente hasta entonces, idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el régimen previsional público, en cumplimiento del mandato previsto por el artículo 14 de la Constitución Nacional.
Que en consecuencia, se dispuso la eliminación del régimen de capitalización, el cual fue absorbido y sustituido por el régimen de reparto, en las condiciones de dicha Ley.
Que los artículos 56 y 57 de la Ley Nº 24.241 previeron, oportunamente, la posibilidad de que el afiliado del régimen de capitalización efectuara “imposiciones voluntarias” y/o “depósitos convenidos” con el fin de incrementar el haber de su jubilación ordinaria o de anticipar la fecha de su percepción en los términos del artículo 110 de la referida Ley.
Que corresponde definir a las “imposiciones voluntarias” como aquellos aportes adicionales que no revestían carácter obligatorio por depender exclusivamente de la voluntad del trabajador subordinado o autónomo, y que sólo de él podían provenir, constituyendo un ahorro voluntario para cuya registración se utilizaba su cuenta de capitalización individual, quedando su disponibilidad sujeta a las condiciones establecidas en la Ley Nº 24.241 y sus modificatorias.
Que de este carácter no participaban las retenciones obligatorias hasta el máximo establecido en el artículo 9º de la Ley Nº 24.241, realizadas por los empleadores en caso de pluriempleo.
Que los aportes ingresados en exceso en las condiciones citadas precedentemente son definidos por la Instrucción SAFJP Nº 52/94 y sus modificatorias, como “aporte personal obligatorio no sujeto a comisión que se acredita a saldo individual voluntario”, participando de la naturaleza jurídica de los aportes obligatorios, en tanto que su registración dentro de las columnas de las cuenta de capitalización individual donde se registraban los aportes voluntarios tuvo origen en la necesidad estricta de diferenciar estos aportes al momento del cálculo de prestaciones; más aún, no quedan dudas de su naturaleza jurídica toda vez que los mismos tienen una relación directa y causal con la prestación de trabajo, por lo que no pueden ser considerados como aportes voluntarios.
Que por su parte, debe entenderse por “depósito convenido” aquellos de carácter único o periódico realizados por terceros y convenidos con el afiliado para ser depositados en la cuenta de capitalización individual.
Que asimismo, las imposiciones voluntarias y los depósitos convenidos con destino al ex régimen de capitalización resultaban deducibles de la respectiva base del impuesto a las ganancias.
Que a su vez, el artículo 6º de la Ley Nº 26.425 estableció que: “los afiliados al régimen de capitalización que hubieran ingresado importes en las cuentas de capitalización individual bajo la figura de ‘imposiciones voluntarias’ y/o ‘depósitos convenidos’ y que aún no hubieran obtenido un beneficio previsional, podrán transferirlos a la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) para mejorar su haber previsional conforme lo determine la reglamentación o, a una administradora de fondos de jubilaciones y pensiones, la que deberá reconvertirse, modificando su objeto social para tal finalidad” disponiendo, además, que “el Poder Ejecutivo Nacional dictará las normas pertinentes a esos fines”.
Que como organismo descentralizado en la órbita de la SECRETARIA DE SEGURIDAD SOCIAL del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, esta Administración Nacional se encuentra comprendida en el ámbito del Poder Ejecutivo Nacional teniendo, en consecuencia, facultades suficientes para dictar la presente.
Que asimismo, el artículo 7º de la Ley Nº 26.425 dispuso la transferencia en especie a esta ANSES de los recursos que integran las cuentas de capitalización individual de los afiliados y beneficiarios al régimen de capitalización del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones previsto en la Ley Nº 24.241 y sus modificatorias, con las limitaciones que surjan de lo dispuesto en el artículo 6º de la Ley 26.425, estableciendo además que dichos activos pasaron a integrar el Fondo de Garantía de Sustentabilidad del Régimen Previsional Público de Reparto creado por el Decreto Nº 897/07, hoy denominado FONDO DE GARANTIA DE SUSTENTABILIDAD DEL SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO.
Que el artículo 18 de la citada norma determina que ANSES se subroga en las obligaciones y derechos que la Ley Nº 24.241 y sus modificatorias hubieran asignado a las ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES (AFJP).
Que consecuentemente, resulta necesario dictar las medidas reglamentarias pertinentes que permitan a los afiliados que hubieran ingresado importes en sus cuentas de capitalización individual bajo la figura de Imposiciones voluntarias” y/o “depósitos convenidos” que hubieran o no obtenido un beneficio previsional ejercer la opción prevista en el artículo 6º de la Ley Nº 26.425, como así también fijar los procedimientos necesarios para hacer operativa dicha norma.
Que corresponde definir las prestaciones a las que podrá acceder el interesado en función de la opción prevista.
Que por otra parte, resulta necesario fijar los criterios de valuación que serán tenidos en cuenta para efectuar tanto la transferencia de los fondos en caso de optar el titular por una AFJP, como para la obtención de una mejora en su haber previsional para quienes opten por mantener dichos activos en la órbita de ANSES.
Que la Gerencia Asuntos Jurídicos ha tomado la intervención de su competencia.
Que la presente se dicta en uso de las atribuciones conferidas por el artículo 36 de la Ley Nº 24.241 y el artículo 10º del Decreto Nº 2104/08.
Por ello,
EL DIRECTOR EJECUTIVO DE LA ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
RESUELVE:
Artículo 1º — Los afiliados que hubieren ingresado importes en sus cuentas de capitalización individual bajo la figura de “imposiciones voluntarias” y/o “depósitos convenidos” y que no hubieren obtenido un beneficio previsional a la fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 26.425, podrán optar por mantener los activos en el SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO (SIPA) o bien solicitar la transferencia de los mismos a una ADMINISTRADORA DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES (AFJP) prevista en la Ley Nº 24.241, la que deberá reconvertir su objeto social para tal finalidad.
Art. 2º — Los afiliados que hubieren ingresado importes en sus cuentas de capitalización individual bajo la figura de “imposiciones voluntarias” y/o “depósitos convenidos” y que a la fecha de vigencia de la Ley Nº 26.425 hubieren obtenido un beneficio previsional, podrán solicitar se les liquide una prestación adicional u optar para que los activos sean transferidos, con dicho objeto, a una ADMINISTRADORA DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES (AFJP) prevista en la Ley Nº 24.241 que haya reconvertido su objeto social para tal fin.
Art. 3º — Las ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES que se encuentren interesadas en la administración de los fondos mencionados en los artículos que anteceden, deberán manifestar tal decisión ante esta ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) en un plazo de TREINTA (30) días hábiles desde la vigencia de la presente resolución, en las condiciones que fije el Organismo.
Art. 4º — La opción prevista en los artículos 1º y 2º, deberá ser formalizada por el interesado a través del aplicativo que se encontrará disponible en la página de Internet de esta ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Art. 5º — La opción prevista en los artículos 1º y 2º podrá realizarse hasta el último día hábil del mes de marzo de 2010.
Art. 6º — Los activos considerados como “imposiciones voluntarias” y/o “depósitos convenidos”, son aquellos identificados en el carácter de tales por la respectiva ADMINISTRADORA DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES (AFJP) en los archivos remitidos por las mismas en el marco de la Resolución D.E.-A Nº 5/09.
Art. 7º — La valuación de los fondos a que hace referencia el artículo anterior, expresados en valores cuotas conforme a la información recibida de la respectiva ADMINISTRADORA DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES (AFJP), será realizada por esta ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) multiplicando la cantidad de cuotas en concepto de “imposiciones voluntarias” y/o “depósitos convenidos”, por el último valor cuota disponible calculado por la ex SUPERINTENDENCIA DE ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES (SAFJP).
Art. 8º — La forma de actualización del monto que surja de la valuación prevista en el artículo 7º, se realizará aplicando el índice de movilidad de las prestaciones del SIPA que prevé el artículo 32 de la Ley Nº 24.241 (texto sustituido por el artículo 6º de la Ley Nº 26.417), con ajuste a la forma y a la periodicidad establecidas en el mismo y en su reglamentación, aprobada por la Resolución SSS Nº 6 del 25 de febrero de 2009.
Art. 9º — Los activos mencionados en los artículos 1º y 2º de la presente resolución, que permanezcan en el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) darán a sus titulares el derecho a percibir una suma de carácter mensual que se agregará al monto del beneficio que pudiera corresponderles en el marco de dicho Sistema.
Art. 10. — El cálculo de la suma adicional a que refiere el artículo precedente, resultará de dividir la suma obtenida conforme lo expuesto en los artículos 7º y 8º, por los CIENTO VEINTE (120) meses que prevé el artículo 24 de la Ley Nº 24.241 para la determinación del promedio de remuneraciones en relación de dependencia y sobre el que deberá calcularse la prestación prevista en el artículo 30 inciso b) de la Ley Nº 24.241 y sus modificatorias.
Art. 11. — Los activos mencionados en los artículos 1º y 2º que fueren derivados por opción a una ADMINISTRADORA DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES (AFJP) que hubiese reconvertido su objeto social, darán lugar a la percepción de una suma equivalente a la prestación prevista en el artículo 46 inciso a) de la Ley Nº 24.241, con los requisitos y modalidades de las prestaciones establecidas en los artículos 47 y 100 de la mencionada Ley, respectivamente.
Art. 12. — En caso de fallecimiento de aquellas personas que estén encuadradas dentro del artículo 1º y 2º de la presente resolución y no existiendo derechohabientes de los mismos, el saldo de los fondos mencionados en los artículos citados será depositado en el juicio sucesorio respectivo, dentro del marco establecido por el artículo 54 de la Ley Nº 24.241.
Art. 13. — Quienes no ejerzan la opción prevista en los artículos 1º y 2º, quedarán incluidos en los términos del artículo 9º de la presente resolución.
Art. 14. — Las ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES (AFJP) que se reconviertan a los fines de la presente resolución, deberán realizar las inversiones de los fondos recibidos con motivo de la opción prevista en los artículos 1º y 2º, en los términos del artículo 8º de de la Ley Nº 26.425. La ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) efectuará los controles respectivos a través de la Gerencia Control del Fondo de Garantía de Sustentabilidad dependiente de la Subdirección de Operaciones del Fondo de Garantía de Sustentabilidad.
Art. 15. — El control y supervisión de las ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES (AFJP) que opten por reconvertir su objeto, estará a cargo de la Gerencia Control Procesos Ex Capitalización dependiente de la Gerencia Control Prestacional, bajo la órbita de la Subdirección de Prestaciones de esta ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Art. 16. — La Gerencia Diseño de Normas y Procesos deberá dictar las normas complementarias y aclaratorias de la presente resolución.
Art. 17. — La presente Resolución regirá a partir de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial.
Art. 18. — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.
— Diego L. Bossio.
2 de noviembre de 2009
Reglamentación Ley de Pasantías
TRABAJO – EDUCACION – Sistema de Pasantías Educativas. Creación.
Resolución Conjunta (MTEySS - ME) 825/09 y 338/09. Del 30/9/2009. B.O.: 22/12/2009. La presente resolución y las normas complementarias que en su consecuencia se dicten, reglamentan la Ley Nº 26.427 de Creación del Sistema de Pasantías Educativas.
Bs. As., 30/9/2009
VISTO el Expediente Nº 1.337.806/09 del registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, y la Ley Nº 26.427 de creación del Sistema de Pasantías Educativas, y
CONSIDERANDO:
Que mediante la Ley Nº 26.427, se reformuló íntegramente el régimen de pasantías educativas, derogando la Ley Nº 25.165, el artículo 2º de la Ley Nº 25.013, el Decreto Nº 340 de fecha 24 de febrero de 1992 y el Decreto Nº 93 de fecha 19 de enero de 1995 y sus normas reglamentarias y complementarias.
Que además de reconocerle a la experiencia de la Pasantía Educativa un alto valor pedagógico, también cabe asignarle el carácter de una vivencia intransferible en el ámbito de trabajo, esencial en su formación cuando se trata de funciones sustancialmente relacionadas con la propuesta curricular cursada.
Que en vistas a facilitar su utilización como instrumento de articulación entre los ámbitos de la educación y el trabajo y, a la vez, propender a su erradicación como práctica para la evasión de las normas imperativas del contrato de trabajo en relaciones laborales encubiertas, corresponde proponer su reglamentación.
Que conforme las pautas fijadas en el Artículo 7º in fine de la Ley Nº 26.427, corresponde asignarle responsabilidades institucionales a las universidades para que, en el marco de su autonomía y autarquía, establezcan mecanismos de selección de los pasantes que garanticen la igualdad de oportunidades de los postulantes.
Que han tomado la intervención que les compete la Dirección General de Asuntos Jurídicos del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y la Dirección General de Asuntos Jurídicos del MINISTERIO DE EDUCACION.
Que la presente se dicta en virtud de las atribuciones emergentes de la Ley Nº 26.427.
Por ello,
EL MINISTRO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
Y
EL MINISTRO DE EDUCACION
RESUELVEN:
ARTICULO 1º — La presente resolución y las normas complementarias que en su consecuencia se dicten, reglamentan la Ley Nº 26.427 de Creación del Sistema de Pasantías Educativas.
ARTICULO 2º — Defínese como empresa privada con personería jurídica descripta en los artículos 1º y 2º de la Ley Nº 26.427 a la empresa cuyo titular sea una persona física o jurídica, inscripta regularmente ante la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS y que, contemporáneamente con el desarrollo de la pasantía, tenga una dotación de personal en relación de dependencia por tiempo indeterminado igual o mayor a UN (1) empleado.
Defínese como empresas y organismos públicos a los detallados en el artículo 8º de la Ley Nº 24.156 y sus modificatorias y a los organismos públicos estatales y no estatales provinciales y municipales.
Los sujetos descriptos en los párrafos precedentes serán los únicos habilitados para contratar pasantes en el marco del Sistema de Pasantías Educativas de la Ley Nº 26.427.
ARTICULO 3º — El régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para pasantes a prever en los convenios previstos en el artículo 6º, inciso f), de la Ley Nº 26.427, deberá contemplar como mínimo iguales derechos para los pasantes que para los trabajadores titulares de las entidades en las que realicen sus actividades formativas, ya sea de fuente legal, reglamentaria, convencional y de las prácticas empresariales, en tanto resulten compatibles con la naturaleza no laboral de la pasantía.
Los acuerdos individuales no podrán rescindirse por causa de enfermedad o accidente, ya sea inculpables o las previstas en la Ley Nº 24.557, ni por causa de maternidad. Las pasantías de las alumnas se suspenderán en el período comprendido entre los CUARENTA Y CINCO (45) días anteriores al parto y hasta CUARENTA Y CINCO (45) días posteriores al mismo. Durante dicho período no percibirá la asignación estímulo del empleador, mas tendrá garantizada su reincorporación a la pasantía una vez cumplidos los plazos antedichos.
El régimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resulten de la actividad del pasante, previsto en el artículo 6º, inciso g) de la Ley Nº 26.427, deberá sujetarse a lo previsto por los artículos 82 y 83 de la Ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
ARTICULO 4º — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO y SEGURIDAD SOCIAL podrá establecer los requisitos mínimos que deberán cumplir los planes de capacitación tutorial previstos en el artículo 6º, inciso i), de la Ley Nº 26.427.
ARTICULO 5º — Las instituciones universitarias, en el marco de su autonomía y autarquía, definirán los criterios sobre asignación de postulantes a las pasantías, en función de las pautas establecidas en el artículo 7º, última parte, de la Ley Nº 26.427.
ARTICULO 6º — En los acuerdos individuales previstos en el artículo 9º de la Ley Nº 26.427 deberá constar una declaración jurada de la entidad relativa al convenio colectivo de trabajo que aplica a su personal que realiza tareas asimilables a las que desarrollará el pasante.
ARTICULO 7º — La carga horaria establecida en el artículo 13 de la Ley Nº 26.427 podrá ser libremente distribuida por las partes en los acuerdos individuales, debiéndose desarrollar de lunes a viernes y en jornada diurna, con la sola excepción de aquellas actividades que, por sus características, puedan sólo cumplirse los fines de semana y/o en jornada nocturna; en cuyo caso las entidades deberán solicitar autorización expresa a la SECRETARIA DE TRABAJO del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. Cada jornada de pasantía no podrá superar las SEIS HORAS CON TREINTA MINUTOS (6° 30’).
En ningún caso se podrán desarrollar pasantías en tareas calificadas como penosas, riesgosas o insalubres.
ARTICULO 8º — El régimen de contratación de la cobertura prevista en la Ley Nº 26.427, enunciado en el artículo 14 de la Ley Nº 26.427, deberá ajustarse a lo dispuesto por el artículo 3° del Decreto Nº 491 de fecha 29 de mayo de 1997 y sus normas complementarias.
ARTICULO 9º — En las empresas privadas y en las empresas y organismos públicos en las que resulte de aplicación la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), la asignación estímulo prevista en el artículo 15 de la Ley Nº 26.427 deberá calcularse proporcionalmente sobre la base de los valores establecidos para la categoría asimilable del convenio colectivo de trabajo declarado conforme lo establece el artículo 6º del presente. A tal efecto se tomará como mínimo el valor vigente previsto en el convenio colectivo para la categoría aplicable a las tareas que desarrolla el pasante, incluyendo los adicionales que resulten compatibles con la naturaleza de la pasantía.
Cuando los trabajadores de la entidad en la que deba cumplirse la pasantía se encuentren bajo el régimen de remuneraciones variables, el cálculo de la asignación estímulo será proporcional a ellas y se efectuará sobre la base del promedio de las sumas liquidadas a los trabajadores, en relación de dependencia de la entidad, de la categoría correspondiente a las tareas que desarrolle el pasante, calculadas sobre los tres meses inmediatos anteriores a la fecha de pago de la asignación.
Se podrán pactar regímenes de estímulos mayores para alumnos avanzados en sus respectivas carreras y para aquellos que obtengan calificaciones superiores a los estándares fijados por las respectivas casas de estudio.
ARTICULO 10. — En las empresas y organismos públicos excluidos del ámbito de aplicación de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, la asignación estímulo se fijará de acuerdo a las pautas y equiparaciones que a tal efecto establezcan el MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS PUBLICAS y la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS.
ARTICULO 11. — Los beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal previstos en el artículo 15 de la Ley Nº 26.427 y que deberán recibir los pasantes, serán aquellos que emerjan de los convenios colectivos de trabajo y de las prácticas empresariales, en tanto resulten compatibles con la naturaleza no laboral de la pasantía.
ARTICULO 12. — En relación a las empresas y organismos que desarrollen actividades de pasantías educativas, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO y SEGURIDAD SOCIAL, conforme a las atribuciones que le confieren las normas vigentes y en especial el artículo 19 de la Ley Nº 26.427, verificará las siguientes circunstancias:
a) Que se dé cumplimiento a los requisitos, obligaciones y prohibiciones contemplados en la presente ley reglamentada y sus normas complementarias, aun cuando se trate de obligaciones formales;
b) Que la actividad del pasante se vincule directamente con la necesidad específica de formación prevista en el contrato y con el nivel particular de capacitación que posee al inicio de la relación;
c) Que el desarrollo de la actividad encomendada al pasante resulte acorde con la adquisición progresiva de habilidades o conocimientos prevista en el programa de educación o formación profesional previamente establecido;
d) Que el contrato de pasantía no sea utilizado por la empresa u organismo para sustituir puestos de trabajo permanentes existentes o que hayan existido en la empresa u organismo en los DOCE (12) meses anteriores al comienzo de las actividades de pasantía;
e) Que el contrato de pasantía no sea utilizado para cubrir los francos y otros descansos del personal de la empresa;
f) Que las tareas asignadas a los pasantes no excedan las pautadas en el acuerdo individual de pasantía;
g) Que el tiempo que demande las actividades de pasantía no exceda la jornada máxima legal y reglamentariamente fijada.
Cuando de la verificación de estas circunstancias surja un incumplimiento por parte de la empresa u organismo, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL labrará las actas de infracciones e impondrá las sanciones que resulten aplicables, sin perjuicio de ello intimará, cuando corresponda, a registrar el contrato como un contrato de trabajo en relación de dependencia desde la fecha de inicio del contrato de pasantía desarrollado en fraude a la ley.
ARTICULO 13. — Créase en el ámbito de la SECRETARIA DE POLITICAS UNIVERSITARIAS del MINISTERIO DE EDUCACION el Registro Informativo de Convenios de Pasantías Educativas. El mismo se integrará con la nómina de instituciones y organismos educativos que participan en el Sistema de Pasantías Educativas, con el fin de generar información estadística y descriptiva sobre su alcance y difusión y brindará la base para cumplir con el control muestral del desarrollo del Sistema.
El Registro tendrá como unidad de análisis cada uno de los convenios que se suscriban conforme el artículo 6º de la Ley Nº 26.427 y contendrá como mínimo para cada convenio los siguientes datos: entidades firmantes, fecha de la firma, plazo de vigencia, cantidad de pasantías otorgadas por tipo de actividad y duración prevista de las pasantías, convenio colectivo de trabajo aplicable, lugar de prestación de tareas, lugar de guarda física de los convenios marco y acuerdos individuales, para eventuales verificaciones.
El ingreso de los datos al registro se implementará con formato digital vía web.
En las instituciones universitarias nacionales, provinciales y privadas, el ingreso de la información será responsabilidad de las instituciones, con procedimientos que se informen a través de la SECRETARIA DE POLITICAS UNIVERSITARIAS.
En las instituciones educativas de nivel superior, educación de adultos, formación profesional, dependientes de cada provincia o la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el ingreso será responsabilidad de dicho nivel de gobierno.
Cada universidad, en el marco de su autonomía y autarquía, instrumentará, en caso de considerarlo necesario, las acciones necesarias para la capacitación de sus docentes guías y el control del cumplimiento de los objetivos pedagógicos de las pasantías.
La SECRETARIA DE POLITICAS UNIVERSITARIAS facilitará al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL el acceso al Registro Informativo de Convenios de Pasantías Educativas a los efectos de la planificación de los controles inspectivos correspondientes.
La SECRETARIA DE POLITICAS UNIVERSITARIAS recepcionará las denuncias de irregularidades en el cumplimiento de las pasantías educativas, las que en su caso serán derivadas al organismo que corresponda del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.
ARTICULO 14. — Fíjase el cupo máximo de pasantes previsto en el artículo 21 de la Ley Nº 26.427, en función del plantel total de trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indeterminado, conforme a la siguiente escala:
a) En empresas de hasta DOSCIENTOS (200) trabajadores, UN (1) pasante por cada DIEZ (10) trabajadores en relación de dependencia por tiempo indeterminado;
b) En empresas de DOSCIENTOS UNO (201) trabajadores en adelante: SIETE POR CIENTO (7%).
Cuando las pasantías se realicen en organismos o entidades de la Administración Pública nacional, provincial o municipal, el número de pasantes o practicantes por cada una no podrá exceder el SIETE POR CIENTO (7%) de la planta de personal financiada y aprobada en la respectiva normativa presupuestaria.
Las personas con discapacidad definidas en el artículo 2º de la Ley Nº 22.431 quedan exentas del cómputo del cupo como pasantes. Tampoco se computarán para calcular el cupo de pasantes a los trabajadores por tiempo indeterminado contratados bajo regímenes especiales para personas con discapacidad.
En todos los casos la entidad deberá disponer como mínimo de UN (1) tutor, pudiendo su titular revestir ese carácter cuando sus condiciones personales, legales o profesionales y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la actividad y sin las cuales ésta no podría proseguir.
Salvo disposición distinta que surja del convenio colectivo de trabajo aplicable, el empleador deberá disponer de UN (1) tutor por cada DIEZ (10) pasantes. Los tutores deberán estar presentes en el sector en que se cumpla la pasantía durante todo el horario de su desarrollo.
ARTICULO 15. — Aclárase que los CIENTO OCHENTA (180) días que establece el artículo 23 de la Ley Nº 26.427 son hábiles administrativos.
ARTICULO 16. — Sólo podrán ser renovados o prorrogados los contratos de pasantías vigentes a la sanción de la Ley Nº 26.427, cuando su plazo originario fuere menor al límite máximo establecido por ésta en su artículo 13. En total la vinculación con el pasante no podrá superar dicho límite y la prórroga o renovación deberán ajustar sus términos a la Ley Nº 26.427 y su normativa reglamentaria.
ARTICULO 17. — Todos los acuerdos de pasantías que se celebren a partir de la fecha de vigencia de la presente norma, se considerarán regidos por la Ley Nº 26.427 y sus reglamentaciones.
Todos los acuerdos de pasantías que se hubieren celebrado entre la sanción de la Ley Nº 26.427 y la fecha de vigencia de la presente norma, deberán ajustarse a la mencionada ley y sus reglamentaciones, en el plazo de TREINTA (30) días hábiles administrativos.
ARTICULO 18. — Esta norma entrará en vigencia el primer día hábil del mes siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial.
ARTICULO 19. — De forma.
Fuente: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social - Ministerio de Educación
Resolución Conjunta (MTEySS - ME) 825/09 y 338/09. Del 30/9/2009. B.O.: 22/12/2009. La presente resolución y las normas complementarias que en su consecuencia se dicten, reglamentan la Ley Nº 26.427 de Creación del Sistema de Pasantías Educativas.
Bs. As., 30/9/2009
VISTO el Expediente Nº 1.337.806/09 del registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, y la Ley Nº 26.427 de creación del Sistema de Pasantías Educativas, y
CONSIDERANDO:
Que mediante la Ley Nº 26.427, se reformuló íntegramente el régimen de pasantías educativas, derogando la Ley Nº 25.165, el artículo 2º de la Ley Nº 25.013, el Decreto Nº 340 de fecha 24 de febrero de 1992 y el Decreto Nº 93 de fecha 19 de enero de 1995 y sus normas reglamentarias y complementarias.
Que además de reconocerle a la experiencia de la Pasantía Educativa un alto valor pedagógico, también cabe asignarle el carácter de una vivencia intransferible en el ámbito de trabajo, esencial en su formación cuando se trata de funciones sustancialmente relacionadas con la propuesta curricular cursada.
Que en vistas a facilitar su utilización como instrumento de articulación entre los ámbitos de la educación y el trabajo y, a la vez, propender a su erradicación como práctica para la evasión de las normas imperativas del contrato de trabajo en relaciones laborales encubiertas, corresponde proponer su reglamentación.
Que conforme las pautas fijadas en el Artículo 7º in fine de la Ley Nº 26.427, corresponde asignarle responsabilidades institucionales a las universidades para que, en el marco de su autonomía y autarquía, establezcan mecanismos de selección de los pasantes que garanticen la igualdad de oportunidades de los postulantes.
Que han tomado la intervención que les compete la Dirección General de Asuntos Jurídicos del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y la Dirección General de Asuntos Jurídicos del MINISTERIO DE EDUCACION.
Que la presente se dicta en virtud de las atribuciones emergentes de la Ley Nº 26.427.
Por ello,
EL MINISTRO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
Y
EL MINISTRO DE EDUCACION
RESUELVEN:
ARTICULO 1º — La presente resolución y las normas complementarias que en su consecuencia se dicten, reglamentan la Ley Nº 26.427 de Creación del Sistema de Pasantías Educativas.
ARTICULO 2º — Defínese como empresa privada con personería jurídica descripta en los artículos 1º y 2º de la Ley Nº 26.427 a la empresa cuyo titular sea una persona física o jurídica, inscripta regularmente ante la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS y que, contemporáneamente con el desarrollo de la pasantía, tenga una dotación de personal en relación de dependencia por tiempo indeterminado igual o mayor a UN (1) empleado.
Defínese como empresas y organismos públicos a los detallados en el artículo 8º de la Ley Nº 24.156 y sus modificatorias y a los organismos públicos estatales y no estatales provinciales y municipales.
Los sujetos descriptos en los párrafos precedentes serán los únicos habilitados para contratar pasantes en el marco del Sistema de Pasantías Educativas de la Ley Nº 26.427.
ARTICULO 3º — El régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para pasantes a prever en los convenios previstos en el artículo 6º, inciso f), de la Ley Nº 26.427, deberá contemplar como mínimo iguales derechos para los pasantes que para los trabajadores titulares de las entidades en las que realicen sus actividades formativas, ya sea de fuente legal, reglamentaria, convencional y de las prácticas empresariales, en tanto resulten compatibles con la naturaleza no laboral de la pasantía.
Los acuerdos individuales no podrán rescindirse por causa de enfermedad o accidente, ya sea inculpables o las previstas en la Ley Nº 24.557, ni por causa de maternidad. Las pasantías de las alumnas se suspenderán en el período comprendido entre los CUARENTA Y CINCO (45) días anteriores al parto y hasta CUARENTA Y CINCO (45) días posteriores al mismo. Durante dicho período no percibirá la asignación estímulo del empleador, mas tendrá garantizada su reincorporación a la pasantía una vez cumplidos los plazos antedichos.
El régimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resulten de la actividad del pasante, previsto en el artículo 6º, inciso g) de la Ley Nº 26.427, deberá sujetarse a lo previsto por los artículos 82 y 83 de la Ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
ARTICULO 4º — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO y SEGURIDAD SOCIAL podrá establecer los requisitos mínimos que deberán cumplir los planes de capacitación tutorial previstos en el artículo 6º, inciso i), de la Ley Nº 26.427.
ARTICULO 5º — Las instituciones universitarias, en el marco de su autonomía y autarquía, definirán los criterios sobre asignación de postulantes a las pasantías, en función de las pautas establecidas en el artículo 7º, última parte, de la Ley Nº 26.427.
ARTICULO 6º — En los acuerdos individuales previstos en el artículo 9º de la Ley Nº 26.427 deberá constar una declaración jurada de la entidad relativa al convenio colectivo de trabajo que aplica a su personal que realiza tareas asimilables a las que desarrollará el pasante.
ARTICULO 7º — La carga horaria establecida en el artículo 13 de la Ley Nº 26.427 podrá ser libremente distribuida por las partes en los acuerdos individuales, debiéndose desarrollar de lunes a viernes y en jornada diurna, con la sola excepción de aquellas actividades que, por sus características, puedan sólo cumplirse los fines de semana y/o en jornada nocturna; en cuyo caso las entidades deberán solicitar autorización expresa a la SECRETARIA DE TRABAJO del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. Cada jornada de pasantía no podrá superar las SEIS HORAS CON TREINTA MINUTOS (6° 30’).
En ningún caso se podrán desarrollar pasantías en tareas calificadas como penosas, riesgosas o insalubres.
ARTICULO 8º — El régimen de contratación de la cobertura prevista en la Ley Nº 26.427, enunciado en el artículo 14 de la Ley Nº 26.427, deberá ajustarse a lo dispuesto por el artículo 3° del Decreto Nº 491 de fecha 29 de mayo de 1997 y sus normas complementarias.
ARTICULO 9º — En las empresas privadas y en las empresas y organismos públicos en las que resulte de aplicación la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), la asignación estímulo prevista en el artículo 15 de la Ley Nº 26.427 deberá calcularse proporcionalmente sobre la base de los valores establecidos para la categoría asimilable del convenio colectivo de trabajo declarado conforme lo establece el artículo 6º del presente. A tal efecto se tomará como mínimo el valor vigente previsto en el convenio colectivo para la categoría aplicable a las tareas que desarrolla el pasante, incluyendo los adicionales que resulten compatibles con la naturaleza de la pasantía.
Cuando los trabajadores de la entidad en la que deba cumplirse la pasantía se encuentren bajo el régimen de remuneraciones variables, el cálculo de la asignación estímulo será proporcional a ellas y se efectuará sobre la base del promedio de las sumas liquidadas a los trabajadores, en relación de dependencia de la entidad, de la categoría correspondiente a las tareas que desarrolle el pasante, calculadas sobre los tres meses inmediatos anteriores a la fecha de pago de la asignación.
Se podrán pactar regímenes de estímulos mayores para alumnos avanzados en sus respectivas carreras y para aquellos que obtengan calificaciones superiores a los estándares fijados por las respectivas casas de estudio.
ARTICULO 10. — En las empresas y organismos públicos excluidos del ámbito de aplicación de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, la asignación estímulo se fijará de acuerdo a las pautas y equiparaciones que a tal efecto establezcan el MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS PUBLICAS y la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS.
ARTICULO 11. — Los beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal previstos en el artículo 15 de la Ley Nº 26.427 y que deberán recibir los pasantes, serán aquellos que emerjan de los convenios colectivos de trabajo y de las prácticas empresariales, en tanto resulten compatibles con la naturaleza no laboral de la pasantía.
ARTICULO 12. — En relación a las empresas y organismos que desarrollen actividades de pasantías educativas, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO y SEGURIDAD SOCIAL, conforme a las atribuciones que le confieren las normas vigentes y en especial el artículo 19 de la Ley Nº 26.427, verificará las siguientes circunstancias:
a) Que se dé cumplimiento a los requisitos, obligaciones y prohibiciones contemplados en la presente ley reglamentada y sus normas complementarias, aun cuando se trate de obligaciones formales;
b) Que la actividad del pasante se vincule directamente con la necesidad específica de formación prevista en el contrato y con el nivel particular de capacitación que posee al inicio de la relación;
c) Que el desarrollo de la actividad encomendada al pasante resulte acorde con la adquisición progresiva de habilidades o conocimientos prevista en el programa de educación o formación profesional previamente establecido;
d) Que el contrato de pasantía no sea utilizado por la empresa u organismo para sustituir puestos de trabajo permanentes existentes o que hayan existido en la empresa u organismo en los DOCE (12) meses anteriores al comienzo de las actividades de pasantía;
e) Que el contrato de pasantía no sea utilizado para cubrir los francos y otros descansos del personal de la empresa;
f) Que las tareas asignadas a los pasantes no excedan las pautadas en el acuerdo individual de pasantía;
g) Que el tiempo que demande las actividades de pasantía no exceda la jornada máxima legal y reglamentariamente fijada.
Cuando de la verificación de estas circunstancias surja un incumplimiento por parte de la empresa u organismo, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL labrará las actas de infracciones e impondrá las sanciones que resulten aplicables, sin perjuicio de ello intimará, cuando corresponda, a registrar el contrato como un contrato de trabajo en relación de dependencia desde la fecha de inicio del contrato de pasantía desarrollado en fraude a la ley.
ARTICULO 13. — Créase en el ámbito de la SECRETARIA DE POLITICAS UNIVERSITARIAS del MINISTERIO DE EDUCACION el Registro Informativo de Convenios de Pasantías Educativas. El mismo se integrará con la nómina de instituciones y organismos educativos que participan en el Sistema de Pasantías Educativas, con el fin de generar información estadística y descriptiva sobre su alcance y difusión y brindará la base para cumplir con el control muestral del desarrollo del Sistema.
El Registro tendrá como unidad de análisis cada uno de los convenios que se suscriban conforme el artículo 6º de la Ley Nº 26.427 y contendrá como mínimo para cada convenio los siguientes datos: entidades firmantes, fecha de la firma, plazo de vigencia, cantidad de pasantías otorgadas por tipo de actividad y duración prevista de las pasantías, convenio colectivo de trabajo aplicable, lugar de prestación de tareas, lugar de guarda física de los convenios marco y acuerdos individuales, para eventuales verificaciones.
El ingreso de los datos al registro se implementará con formato digital vía web.
En las instituciones universitarias nacionales, provinciales y privadas, el ingreso de la información será responsabilidad de las instituciones, con procedimientos que se informen a través de la SECRETARIA DE POLITICAS UNIVERSITARIAS.
En las instituciones educativas de nivel superior, educación de adultos, formación profesional, dependientes de cada provincia o la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el ingreso será responsabilidad de dicho nivel de gobierno.
Cada universidad, en el marco de su autonomía y autarquía, instrumentará, en caso de considerarlo necesario, las acciones necesarias para la capacitación de sus docentes guías y el control del cumplimiento de los objetivos pedagógicos de las pasantías.
La SECRETARIA DE POLITICAS UNIVERSITARIAS facilitará al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL el acceso al Registro Informativo de Convenios de Pasantías Educativas a los efectos de la planificación de los controles inspectivos correspondientes.
La SECRETARIA DE POLITICAS UNIVERSITARIAS recepcionará las denuncias de irregularidades en el cumplimiento de las pasantías educativas, las que en su caso serán derivadas al organismo que corresponda del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.
ARTICULO 14. — Fíjase el cupo máximo de pasantes previsto en el artículo 21 de la Ley Nº 26.427, en función del plantel total de trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indeterminado, conforme a la siguiente escala:
a) En empresas de hasta DOSCIENTOS (200) trabajadores, UN (1) pasante por cada DIEZ (10) trabajadores en relación de dependencia por tiempo indeterminado;
b) En empresas de DOSCIENTOS UNO (201) trabajadores en adelante: SIETE POR CIENTO (7%).
Cuando las pasantías se realicen en organismos o entidades de la Administración Pública nacional, provincial o municipal, el número de pasantes o practicantes por cada una no podrá exceder el SIETE POR CIENTO (7%) de la planta de personal financiada y aprobada en la respectiva normativa presupuestaria.
Las personas con discapacidad definidas en el artículo 2º de la Ley Nº 22.431 quedan exentas del cómputo del cupo como pasantes. Tampoco se computarán para calcular el cupo de pasantes a los trabajadores por tiempo indeterminado contratados bajo regímenes especiales para personas con discapacidad.
En todos los casos la entidad deberá disponer como mínimo de UN (1) tutor, pudiendo su titular revestir ese carácter cuando sus condiciones personales, legales o profesionales y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la actividad y sin las cuales ésta no podría proseguir.
Salvo disposición distinta que surja del convenio colectivo de trabajo aplicable, el empleador deberá disponer de UN (1) tutor por cada DIEZ (10) pasantes. Los tutores deberán estar presentes en el sector en que se cumpla la pasantía durante todo el horario de su desarrollo.
ARTICULO 15. — Aclárase que los CIENTO OCHENTA (180) días que establece el artículo 23 de la Ley Nº 26.427 son hábiles administrativos.
ARTICULO 16. — Sólo podrán ser renovados o prorrogados los contratos de pasantías vigentes a la sanción de la Ley Nº 26.427, cuando su plazo originario fuere menor al límite máximo establecido por ésta en su artículo 13. En total la vinculación con el pasante no podrá superar dicho límite y la prórroga o renovación deberán ajustar sus términos a la Ley Nº 26.427 y su normativa reglamentaria.
ARTICULO 17. — Todos los acuerdos de pasantías que se celebren a partir de la fecha de vigencia de la presente norma, se considerarán regidos por la Ley Nº 26.427 y sus reglamentaciones.
Todos los acuerdos de pasantías que se hubieren celebrado entre la sanción de la Ley Nº 26.427 y la fecha de vigencia de la presente norma, deberán ajustarse a la mencionada ley y sus reglamentaciones, en el plazo de TREINTA (30) días hábiles administrativos.
ARTICULO 18. — Esta norma entrará en vigencia el primer día hábil del mes siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial.
ARTICULO 19. — De forma.
Fuente: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social - Ministerio de Educación
27 de octubre de 2009
La venta en el “nuevo bazar”
Toda empresa necesita vender, más allá de ser un especialista en sus productos o servicios, necesita vincularlos con sus potenciales clientes.
Tomando conceptos de “La venta con PNL” de Joseph O’Connor y Robin Prior, podemos analizar que estamos haciendo actualmente para utilizar con éxito el nuevo modelo de venta.
El vendedor del Nuevo Bazar debe ser capaz de contemplar el proceso de vender comprar desde el punto de vista del cliente, tanto con las palabras que utiliza como con las señales que transmite, y tener la certeza de que las propias palabras y señales son recibidas como se deseaba. Y es necesario creer que se puede vender de un modo ético.
Tomando conceptos de “La venta con PNL” de Joseph O’Connor y Robin Prior, podemos analizar que estamos haciendo actualmente para utilizar con éxito el nuevo modelo de venta.
El vendedor del Nuevo Bazar debe ser capaz de contemplar el proceso de vender comprar desde el punto de vista del cliente, tanto con las palabras que utiliza como con las señales que transmite, y tener la certeza de que las propias palabras y señales son recibidas como se deseaba. Y es necesario creer que se puede vender de un modo ético.
De algún modo estamos volviendo al viejo bazar, en cuanto a las cuestiones relacionales que es fundamental generar, sostener y enriquecer, pero ante un panorama absolutamente cambiado, donde la oferta crece día a día, el mundo se achicaacerca, donde la competencia es cada vez más feroz. Por eso, la importancia de mantener lo ético siempre presente.
¿Por qué compra la gente? Las personas compran productos y servicios para pasar de la situación en la que se hallan a la que les gustaría hallarse.
Como vendedores, podemos creer que el proceso de la venta gira en torno a nuestros productos, pero en realidad a los clientes no les importan nuestros productos. Para ellos, lo importante es su propia necesidad.
Entonces, nuestra primera obligación para generar está relación vendedor cliente, es entender, reconocer e interpretar la necesidad del client, que lo vincula con nuestro producto/servicio.
Usted, ¿está entendiendo a su cliente?
31 de agosto de 2009
¿Todo es motivación?
En el ámbito laboral, y lamentablemente con más frecuencia de lo deseable, nos encontramos con desempeños insatisfactorios en relación a las funciones y tareas que el puesto de trabajo supone.
Esto nos lleva a analizar dos posiciones diferentes, el que incurre en las faltas en su desempeño y en su superior inmediato. Este evidentemente, no debe simplemente limitarse a observar, es el responsable del desempeño de sus colaboradores, y entre sus responsabilidades está el corregir el desempeño incorrecto, pero también prevenirlo o tratar de evitarlo.
El primer paso es conocer las causas que motivan estos resultados, y poder plantear así diferentes acciones para prevenirlas o corregirlas.
Si preguntamos a cualquier jefe por el origen de esas causas, probablemente intente explicar las razones por el lado de su colaborador, y generalmente se recurre a la falta de motivación.
Pero de qué hablamos cuando hablamos de motivación. La motivación es ciertamente un aspecto de suma importancia en el ámbito laboral, y en cualquier ámbito de la vida. Pero la baja motivación no es en este caso la causa sino el efecto de otras cuestiones.
Tenemos muchísima teoría sobre motivación, y debe ser una de las materias más duras de atar a la realidad. Está emparentado a la búsqueda de la felicidad, y quiénes pueden escribir un manual de cómo hallarla, para todo la humanidad.
Pero me estoy yendo del problema de este jefe o dueño de una empresa que está con menudo inconveniente, y necesita generar resultados para la empresa.
No podemos descartar, que en algunos casos, el desempeño incorrecto de un empleado puede producirse por una acción, u omisión, no eficaz por parte de su superior.
Para empezar, una vez reconocido el problema, el superior debería fijar una serie de entrevistas, donde puedan intercambiar puntos de vistas, focalizar el problema, buscar posibles soluciones y medidas a adoptar, y luego hacer un seguimiento.
Una de las causas que se presentan en estas entrevistas es la falta de conocimiento, esto puede darse por formación, o por falta de información o instrucciones claras.
Existen herramientas probadas, que pueden ayudar a mejorar estos puntos. Los descriptivos de puestos, bien aplicados y conocido por sus ocupantes, es una muy buena herramienta de comunicación, de que la empresa, o el jefe, espera de este colaborador. Los procedimientos o instrucciones de trabajo, ayudan a guiar a todos los colaboradores en los cuales impactan.
Las Evaluaciones de desempeño, aplicada a la realidad del puesto, es una herramienta básica para que el colaborador conozca cómo espera la empresa, o su superior, que se desempeñe.
Todos estos instrumentos colaboran a pautar instrucciones claras, para la falta de formación se deben aplicar criterios de capacitación, midiendo el gap que existe entre el desempeño de nuestro colaborador y lo que puesto requiere en materia de conocimientos.
Todo esto si o si aplica en el lugar de trabajo, aunque no sea conscientemente, aunque no existan los mecanismos formales que lo guíen.
La falta de formalidad, se manifiesta en la repetición de manifestaciones por parte de los empleados con respecto a falta de información clara, univoca, expresa.
Una responsabilidad fundamental de las jefaturas es la función de formación de su personal, que la puede realizar por sí mismo o la puede delegar, bajo su supervisión.
Dentro de la compleja actividad que supone formar a un empleado, parte fundamental es la supervisión directa de quien debe enseñar, recomendamos la fijación de Coaching, cuanto más planificado, mejor.
Un buen ejercicio para las jefaturas es autoevaluar sinceramente su actuación como mando o directivo en cuanto a asumir la responsabilidad sobre la formación de su equipo de colaboradores.
Un buen resumen para comenzar, es no evitar el reconocimiento y análisis de la situación.
Esto nos lleva a analizar dos posiciones diferentes, el que incurre en las faltas en su desempeño y en su superior inmediato. Este evidentemente, no debe simplemente limitarse a observar, es el responsable del desempeño de sus colaboradores, y entre sus responsabilidades está el corregir el desempeño incorrecto, pero también prevenirlo o tratar de evitarlo.
El primer paso es conocer las causas que motivan estos resultados, y poder plantear así diferentes acciones para prevenirlas o corregirlas.
Si preguntamos a cualquier jefe por el origen de esas causas, probablemente intente explicar las razones por el lado de su colaborador, y generalmente se recurre a la falta de motivación.
Pero de qué hablamos cuando hablamos de motivación. La motivación es ciertamente un aspecto de suma importancia en el ámbito laboral, y en cualquier ámbito de la vida. Pero la baja motivación no es en este caso la causa sino el efecto de otras cuestiones.
Tenemos muchísima teoría sobre motivación, y debe ser una de las materias más duras de atar a la realidad. Está emparentado a la búsqueda de la felicidad, y quiénes pueden escribir un manual de cómo hallarla, para todo la humanidad.
Pero me estoy yendo del problema de este jefe o dueño de una empresa que está con menudo inconveniente, y necesita generar resultados para la empresa.
No podemos descartar, que en algunos casos, el desempeño incorrecto de un empleado puede producirse por una acción, u omisión, no eficaz por parte de su superior.
Para empezar, una vez reconocido el problema, el superior debería fijar una serie de entrevistas, donde puedan intercambiar puntos de vistas, focalizar el problema, buscar posibles soluciones y medidas a adoptar, y luego hacer un seguimiento.
Una de las causas que se presentan en estas entrevistas es la falta de conocimiento, esto puede darse por formación, o por falta de información o instrucciones claras.
Existen herramientas probadas, que pueden ayudar a mejorar estos puntos. Los descriptivos de puestos, bien aplicados y conocido por sus ocupantes, es una muy buena herramienta de comunicación, de que la empresa, o el jefe, espera de este colaborador. Los procedimientos o instrucciones de trabajo, ayudan a guiar a todos los colaboradores en los cuales impactan.
Las Evaluaciones de desempeño, aplicada a la realidad del puesto, es una herramienta básica para que el colaborador conozca cómo espera la empresa, o su superior, que se desempeñe.
Todos estos instrumentos colaboran a pautar instrucciones claras, para la falta de formación se deben aplicar criterios de capacitación, midiendo el gap que existe entre el desempeño de nuestro colaborador y lo que puesto requiere en materia de conocimientos.
Todo esto si o si aplica en el lugar de trabajo, aunque no sea conscientemente, aunque no existan los mecanismos formales que lo guíen.
La falta de formalidad, se manifiesta en la repetición de manifestaciones por parte de los empleados con respecto a falta de información clara, univoca, expresa.
Una responsabilidad fundamental de las jefaturas es la función de formación de su personal, que la puede realizar por sí mismo o la puede delegar, bajo su supervisión.
Dentro de la compleja actividad que supone formar a un empleado, parte fundamental es la supervisión directa de quien debe enseñar, recomendamos la fijación de Coaching, cuanto más planificado, mejor.
Un buen ejercicio para las jefaturas es autoevaluar sinceramente su actuación como mando o directivo en cuanto a asumir la responsabilidad sobre la formación de su equipo de colaboradores.
Un buen resumen para comenzar, es no evitar el reconocimiento y análisis de la situación.
30 de junio de 2009
¿Sancionar? ¿Si o no?
¿En su empresa se acostumbra a aplicar sanciones disciplinarias a sus empleados?
El propósito de la disciplina es estimular a los empleados para sensibilizarse sobre su comportamiento en el trabajo, apegándose a las reglas.
La polémica sobre su aplicación, gira fundamentalmente en políticas mal instrumentadas. El primer prerrequisito es una serie de reglas y regulaciones, con el claro propósito de informar de antemano a los empleados, lo que está permitido y lo que no.
El segundo prerrequisito para que sea efectivo, es un sistema de castigos progresivos, que pueden ir de observaciones verbales, amonestaciones escritas, hasta suspensiones e inclusive despidos.
La severidad del castigo va a estar en relación con el tipo de falta y/o la repetición de la misma.
Para completar un sistema correcto, es prudente contar con un proceso de apelaciones, como una manera de asegurar que la disciplina se imparta de manera justa y equitativa.
Por último, es importante que todo el sistema disciplinario esté alineado con la manera en que se acostumbra a responder ante incidentes similares, y evitar dobles mensajes.
Aplicando todas estas consideraciones, podemos sentirnos tranquilos que nuestro sistema será eficiente para los fines que perseguimos, y no nos traerá efectos negativos.
27 de junio de 2009
¿Todo tiempo pasado fue mejor?
¿Todo tiempo pasado fue mejor?
Crecer, madurar, son conceptos que forman parte de la vida de todos los seres humanos. Son conceptos que nos remiten directamente a una situación de cambio, partimos de un estado de inicio a otro diferente.
Sin embargo, al hablar de la vida de una empresa, una empresa que creció, maduró, tendemos a negar el cambio, y a querer seguir haciendo las cosas como cuando éramos chicos.
Las empresas, nuestra empresa, es una célula de un complejo sistema socio – económico. Si observamos las últimas décadas de la gestión empresarial, observaremos que la introducción de técnicas y filosofías de management han contribuido a provocar cambios profundos en la forma de analizar el entorno, en la forma de organizarse, de ser dirigidos y liderados; y finalmente en cómo encarar las incertidumbres del futuro.
Muchas de las herramientas aplicadas (Dirección por Objetivos, Calidad Total, reingeniería, gestión por competencias) que en algunos casos podríamos pensar, que han sido modas (hay una parte de verdad en ello), incluso modas pasajeras, todas tienen un objetivo o finalidad en común, facilitar el cambio interno necesario en la empresa, para que pueda seguir en el mercado, desarrollar nuevos negocios o alcanzar el liderazgo en su rubro.
En esta evolución de las organizaciones han pasado por diferentes estilos de gestión. Los saltos más significativos fueron desde lo que apuntó el Taylorismo, con una organización claramente piramidal y jerárquica, orientada a la fiabilidad del producto y a la estandarización del servicio.
Pasando por la mejora continua, donde la organización anterior no resuelve eficazmente los problemas del cliente, para ello, aparece la reingeniería, la mejora continua, los grupos autónomos; se favorece el pensamiento dentro de la empresa y con unas normas muy definidas.
Todo basado en reducir el “denominador” (los costos, los gastos de nómina, etc.).
Pero llega un momento que el denominador no puede decrecer más salvo que provoquemos un deterioro excesivo del servicio y por tanto la pérdida del cliente.
El Gran Enfoque
La innovación es el eje fundamental. Innovar o romper las reglas del mercado, supone adelantarse a los competidores, crear nuevas líneas de productos y servicios líderes en el mercado, desarrollar alianzas estratégicas para rentabilizar el conocimiento práctico (practicar las sinergias).
Se incide en el Numerador. Desde la Innovación cambiamos el sistema incidiendo directamente en el mercado.
Este cambio organizativo supone:
• No control; es el paso de estructuras de poder y jefatura a estructuras de liderazgo, descentralización de decisiones, orientación y visión.
• Mecanismos de fomento del Capital Intelectual; favorecer el talento del empleado, su confianza, su asunción de riesgos ligándolo a la información (no al Control) y al liderazgo.
Está comprobado que innovar es muy difícil desde:
• La rigidez organizativa, roles concretos, normas y procedimientos muy detallados (1era etapa).
• La demanda más o menos explícita del cliente (2do estado).
Para afrontar el tercer estado o gran enfoque existen elementos fundamentales, señalados por la Doctora M. Whitley del MIT:
Asumir que el mundo es tan complejo y cambiante que no existen modelos predictivos perfectos.
• Entender la importancia de la interacción y el trabajo en equipo como favorecedora de la aparición y difusión de ideas.
• Favorecer el flujo de la información a todos los niveles de la Organización.
Crear una visión a largo plazo y unos valores consistentes con la visión.
La Gestión del cambio no consiste en definir un decálogo de normas y valores o laborar una declaración de intenciones empresariales (que exponemos enmarcado como un sueño a realizar).
¿Entonces, como llevarla a cabo?
1. Entendiendo que no hay recetas infalibles.
2. Clasificación estratégica: el porqué y el cómo del cambio.
Al hablar de estrategia hablamos de:
• ¿Cuales son las líneas básicas de la Organización, Cual es la MISIÓN?
• Una vez definida ésta, cuales son las aptitudes necesarias para desarrollarla con eficacia. ¿Cuál es nuestra fuerza? ¿Cómo es la Competencia? ¿Cuál/es nuestro/s diferencial/es? ¿Qué equipo tenemos?
Definir los puntos fuertes y débiles (áreas de mejora), tanto nuestros como de los competidores. ¿En qué entorno operamos? ¿Qué expectativas tienen de nosotros y cómo podemos mejorar nuestra interacción?
• Establecer un plan de objetivos a corto, medio y largo plazo. Fijarse metas y objetivos tangibles, medibles, temporalizables y logrables ligados a la estrategia del negocio.
3. Identificar los valores que imperan hoy y definir los futuros.
4. Identificar lo lejos que estamos de la Cultura y Valores deseados, así como las posibles resistencias a los cambios.
5. Traducir los valores a comportamientos concretos.
6. Afrontar el obstáculo del liderazgo. Generalmente se siguen reforzando los “valores antiguos”.
7. Revisar los procesos de trabajo y la cultura organizativa.
Puede ahogar la creatividad, impedir el flujo de la información y el trabajo en equipo (destruyamos “el día a día” que se nos come).
8. Rediseñar los sistemas de dirección. Se deben apoyar en la gestión y evaluación del desempeño, la dirección por objetivos, los planes de carrera, los sistemas de Reconocimiento y de retribución.
Crecer, madurar, son conceptos que forman parte de la vida de todos los seres humanos. Son conceptos que nos remiten directamente a una situación de cambio, partimos de un estado de inicio a otro diferente.
Sin embargo, al hablar de la vida de una empresa, una empresa que creció, maduró, tendemos a negar el cambio, y a querer seguir haciendo las cosas como cuando éramos chicos.
Las empresas, nuestra empresa, es una célula de un complejo sistema socio – económico. Si observamos las últimas décadas de la gestión empresarial, observaremos que la introducción de técnicas y filosofías de management han contribuido a provocar cambios profundos en la forma de analizar el entorno, en la forma de organizarse, de ser dirigidos y liderados; y finalmente en cómo encarar las incertidumbres del futuro.
Muchas de las herramientas aplicadas (Dirección por Objetivos, Calidad Total, reingeniería, gestión por competencias) que en algunos casos podríamos pensar, que han sido modas (hay una parte de verdad en ello), incluso modas pasajeras, todas tienen un objetivo o finalidad en común, facilitar el cambio interno necesario en la empresa, para que pueda seguir en el mercado, desarrollar nuevos negocios o alcanzar el liderazgo en su rubro.
En esta evolución de las organizaciones han pasado por diferentes estilos de gestión. Los saltos más significativos fueron desde lo que apuntó el Taylorismo, con una organización claramente piramidal y jerárquica, orientada a la fiabilidad del producto y a la estandarización del servicio.
Pasando por la mejora continua, donde la organización anterior no resuelve eficazmente los problemas del cliente, para ello, aparece la reingeniería, la mejora continua, los grupos autónomos; se favorece el pensamiento dentro de la empresa y con unas normas muy definidas.
Todo basado en reducir el “denominador” (los costos, los gastos de nómina, etc.).
Pero llega un momento que el denominador no puede decrecer más salvo que provoquemos un deterioro excesivo del servicio y por tanto la pérdida del cliente.
El Gran Enfoque
La innovación es el eje fundamental. Innovar o romper las reglas del mercado, supone adelantarse a los competidores, crear nuevas líneas de productos y servicios líderes en el mercado, desarrollar alianzas estratégicas para rentabilizar el conocimiento práctico (practicar las sinergias).
Se incide en el Numerador. Desde la Innovación cambiamos el sistema incidiendo directamente en el mercado.
Este cambio organizativo supone:
• No control; es el paso de estructuras de poder y jefatura a estructuras de liderazgo, descentralización de decisiones, orientación y visión.
• Mecanismos de fomento del Capital Intelectual; favorecer el talento del empleado, su confianza, su asunción de riesgos ligándolo a la información (no al Control) y al liderazgo.
Está comprobado que innovar es muy difícil desde:
• La rigidez organizativa, roles concretos, normas y procedimientos muy detallados (1era etapa).
• La demanda más o menos explícita del cliente (2do estado).
Para afrontar el tercer estado o gran enfoque existen elementos fundamentales, señalados por la Doctora M. Whitley del MIT:
Asumir que el mundo es tan complejo y cambiante que no existen modelos predictivos perfectos.
• Entender la importancia de la interacción y el trabajo en equipo como favorecedora de la aparición y difusión de ideas.
• Favorecer el flujo de la información a todos los niveles de la Organización.
Crear una visión a largo plazo y unos valores consistentes con la visión.
La Gestión del cambio no consiste en definir un decálogo de normas y valores o laborar una declaración de intenciones empresariales (que exponemos enmarcado como un sueño a realizar).
¿Entonces, como llevarla a cabo?
1. Entendiendo que no hay recetas infalibles.
2. Clasificación estratégica: el porqué y el cómo del cambio.
Al hablar de estrategia hablamos de:
• ¿Cuales son las líneas básicas de la Organización, Cual es la MISIÓN?
• Una vez definida ésta, cuales son las aptitudes necesarias para desarrollarla con eficacia. ¿Cuál es nuestra fuerza? ¿Cómo es la Competencia? ¿Cuál/es nuestro/s diferencial/es? ¿Qué equipo tenemos?
Definir los puntos fuertes y débiles (áreas de mejora), tanto nuestros como de los competidores. ¿En qué entorno operamos? ¿Qué expectativas tienen de nosotros y cómo podemos mejorar nuestra interacción?
• Establecer un plan de objetivos a corto, medio y largo plazo. Fijarse metas y objetivos tangibles, medibles, temporalizables y logrables ligados a la estrategia del negocio.
3. Identificar los valores que imperan hoy y definir los futuros.
4. Identificar lo lejos que estamos de la Cultura y Valores deseados, así como las posibles resistencias a los cambios.
5. Traducir los valores a comportamientos concretos.
6. Afrontar el obstáculo del liderazgo. Generalmente se siguen reforzando los “valores antiguos”.
7. Revisar los procesos de trabajo y la cultura organizativa.
Puede ahogar la creatividad, impedir el flujo de la información y el trabajo en equipo (destruyamos “el día a día” que se nos come).
8. Rediseñar los sistemas de dirección. Se deben apoyar en la gestión y evaluación del desempeño, la dirección por objetivos, los planes de carrera, los sistemas de Reconocimiento y de retribución.
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