Resolución General AFIP 1978/2005, reglamenta el art. 15 de la ley 26.063 y además establece y precisa los alcances de la deducción en el impuesto a las ganancias (cuarta categoría), de la contraprestación por los servicios prestados por trabajadores domésticos y del monto de las contribuciones patronales indicadas en dicho Régimen.
Los aspectos más importantes son:
1.- El Régimen Especial de Seguridad Social para Empleados del Servicios Doméstico, instituido en el Título XVIII de la ley 25.239, es de aplicación obligatoria en todo el territorio nacional, únicamente para el personal doméstico que se desempeñe para un mismo dador de trabajo, como mínimo SEIS (6) horas semanales, independientemente de su encuadramiento (en relación de dependencia o autónomo).
2.- El cómputo de dicha deducción podrá ser efectuado por las personas de existencia visible y sucesiones indivisas o empleados en relación de dependencia y restantes sujetos que obtienen ganancias de cuarta categoría, siempre que revistan el carácter de dadores de trabajo con relación al personal del servicio doméstico.
3.- Los dadores de trabajo que se desempeñen en relación de dependencia, deberán informar a sus empleadores los importes abonados en concepto de contraprestación por servicios prestados y en concepto de contribuciones patronales con destino al Régimen Especial de Seguridad Social para Empleados del Servicios Doméstico, para que éste efectúe las deducciones correspondientes.
4.- Para el año fiscal 2005, el monto máximo de la deducción será de CUATRO MIL VEINTE PESOS ($ 4.020.-).
5.- Para que resulte procedente el cómputo de la deducción en la determinación del impuesto a las ganancias, las personas deberán tener y conservar a disposición de la AFIP:
a) Los tiques que respaldan el pago mensual, por cada trabajador del servicio doméstico, de los aportes y contribuciones obligatorios.
b) El documento que acredite el importe abonado al trabajador del servicio doméstico en concepto de contraprestación por el servicio prestado.
6.- Para los empleados en relación de dependencia y los restantes sujetos que obtienen ganancias de cuarta categoría, el cómputo de la deducción se efectuará en liquidación anual, debiéndose informar al agente de retención antes del mes de febrero de cada año o al momento de practicarse la liquidación anual.
7.- A título de excepción, para la deducción correspondiente al año fiscal 2005:
a) Sólo se deberá tener y conservar a disposición los tiques que respaldan el pago mensual, por cada trabajador del servicio doméstico, de los aportes y contribuciones obligatorios. Por ende, no será necesario exhibir el documento que acredite el importe abonado al trabajador.
b) Los empleados en relación de dependencia y los restantes sujetos que obtienen ganancias de cuarta categoría, podrán informar el importe a computar a su agente de retención hasta el mes de marzo de 2006, inclusive. Consecuentemente, la liquidación anual de las ganancias percibidas en el curso del período fiscal, deberá realizarse hasta el último día hábil del mes de abril de 2006 y el importe determinado en dicha liquidación anual será retenido o, en su caso, reintegrado cuando se efectúe el próximo pago posterior o en los siguientes si no fuera suficiente, hasta el último día hábil del mes de mayo de 2006.
8.- Aprueba un nuevo modelo de volante de pago (FORM. 102), para ingresar los aportes y contribuciones obligatorios. (http://www.afip.gov.ar /formularios/formularios_main.asp).
21 de diciembre de 2005
13 de diciembre de 2005
Decreto 1433/2005 (PEN) 50% en Indemnizaciones
Fíjase en el cincuenta por ciento el adicional previsto en el segundo párrafo del artículo 4º de la Ley Nº 25.972.
Derógase el Decreto Nº 2014/2004.
Bs.As., 22/11/2005
VISTO el Expediente N° 1.142.699/05 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, las Leyes N° 25.561 y sus modificatorias y N° 25.972 y los Decretos Nros.823 de fecha 23 de junio de 2004 y 2014 de fecha 29 de diciembre de 2004, y CONSIDERANDO:
Que el artículo 1° de la Ley N° 25.561 declaró la emergencia pública en materia social, económica, administrativa, financiera y cambiaria, cuyo plazo de vigencia original fue oportunamente prorrogado por la Ley N° 25.820.
Que por el artículo 1° de la Ley N° 25.972 se dispuso la prórroga hasta el 31 de diciembre de 2005 del plazo referido en el artículo 1° de la Ley N° 25.561 y sus modificatorias.
Que el artículo 16 de la Ley N° 25.561 estableció originariamente la suspensión por el plazo de CIENTO OCHENTA (180) días de los despidos sin causa justificada, imponiendo a los empleadores que produjesen despidos en contravención a dicha suspensión, el pago a los trabajadores afectados del doble de la indemnización que les correspondiese, conforme a la legislación laboral vigente.
Que por sucesivos decretos de necesidad y urgencia, el PODER EJECUTIVO NACIONAL prorrogó el plazo de vigencia de las disposiciones contenidas en la última parte del artículo 16 de la Ley N° 25.561.
Que el Decreto N° 823 de fecha 23 de junio de 2004 extendió hasta el 31 de diciembre de 2004 la suspensión de los despidos sin causa justificada y, en atención a la importante disminución que registró la tasa de desocupación, dispuso la reducción al OCHENTA POR CIENTO (80%) del incremento indemnizatorio previsto por el artículo 16 de la Ley N° 25.561 y sus modificatorias.
Que el citado Decreto, facultó al PODER EJECUTIVO NACIONAL para disponer otras reducciones a la duplicación prevista por el artículo 16 de la Ley N° 25.561 y sus Modificatorias, en función de la evolución de la tasa de desocupación que trimestralmente calcula y publica el INSTITUTO NACIONAL DE ESTADISTICA Y CENSOS (INDEC), estableciendo también que cuando la tasa de desocupación resulte inferior al DIEZ POR CIENTO (10%) quedaría sin efecto la prórroga dispuesta.
Que el HONORABLE CONGRESO DE LA NACION, conforme al primer párrafo del artículo 4° de la Ley N° 25.972, convalidó legislativamente las medidas dispuestas por los mencionados Decretos de Necesidad y Urgencia, ya que dispuso la prórroga de la suspensión de los despidos sin causa justificada dispuesta por el artículo 16 de la Ley N° 25.561 y sus modificatorias, hasta que la tasa de desocupación elaborada por el INSTITUTO NACIONAL DE ESTADISTICA Y CENSOS (INDEC) resulte inferior al DIEZ POR CIENTO (10%).
Que el segundo párrafo del artículo 4° de la Ley N° 25.972, facultó al PODER EJECUTIVO NACIONAL a fijar el recargo indemnizatorio que los empleadores deberán abonar a los trabajadores en caso de producirse despidos en contravención a la suspensión dispuesta.
Que el PODER EJECUTIVO NACIONAL, en cumplimiento del referido mandato legislativo, dictó el Decreto N° 2014 de fecha 29 de diciembre de 2004, fijando en el OCHENTA POR CIENTO (80%) la cuantía del adicional que por sobre los montos indemnizatorios deben abonar los empleadores a los trabajadores en caso de producir despidos en contravención a la suspensión dispuesta.
Que si bien la tasa de desocupación no ha alcanzado un índice inferior al previsto en el primer párrafo del artículo 4° de la Ley N° 25.972, ha experimentado una importante disminución, registrándose en el tercer trimestre de 2005 un índice del ONCE CON UNO POR CIENTO (11,1%), circunstancia que justifica la reducción de la cuantía indemnizatoria establecida por el Decreto N° 2014/04.
Que la Dirección General de Asuntos Jurídicos del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL ha tomado la intervención que le compete.
Que la presente medida se dicta en uso de las atribuciones emergentes del artículo 99, inciso 2, de la CONSTITUCION NACIONAL y del artículo 4° de la Ley N° 25.972.
Por ello,
EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA DECRETA:
ARTICULO 1° — Fíjase en el CINCUENTA POR CIENTO (50%) el adicional previsto en el segundo párrafo del artículo 4° de la Ley N° 25.972.
ARTICULO 2° — Derógase el Decreto N° 2014 de fecha 29 de diciembre de 2004.
ARTICULO 3° — El presente Decreto entrará en vigencia a partir del 1° de diciembre de 2005.
ARTICULO 4° — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.
KIRCHNER.— Alberto A.Fernández.— Carlos A.Tomada.
Derógase el Decreto Nº 2014/2004.
Bs.As., 22/11/2005
VISTO el Expediente N° 1.142.699/05 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, las Leyes N° 25.561 y sus modificatorias y N° 25.972 y los Decretos Nros.823 de fecha 23 de junio de 2004 y 2014 de fecha 29 de diciembre de 2004, y CONSIDERANDO:
Que el artículo 1° de la Ley N° 25.561 declaró la emergencia pública en materia social, económica, administrativa, financiera y cambiaria, cuyo plazo de vigencia original fue oportunamente prorrogado por la Ley N° 25.820.
Que por el artículo 1° de la Ley N° 25.972 se dispuso la prórroga hasta el 31 de diciembre de 2005 del plazo referido en el artículo 1° de la Ley N° 25.561 y sus modificatorias.
Que el artículo 16 de la Ley N° 25.561 estableció originariamente la suspensión por el plazo de CIENTO OCHENTA (180) días de los despidos sin causa justificada, imponiendo a los empleadores que produjesen despidos en contravención a dicha suspensión, el pago a los trabajadores afectados del doble de la indemnización que les correspondiese, conforme a la legislación laboral vigente.
Que por sucesivos decretos de necesidad y urgencia, el PODER EJECUTIVO NACIONAL prorrogó el plazo de vigencia de las disposiciones contenidas en la última parte del artículo 16 de la Ley N° 25.561.
Que el Decreto N° 823 de fecha 23 de junio de 2004 extendió hasta el 31 de diciembre de 2004 la suspensión de los despidos sin causa justificada y, en atención a la importante disminución que registró la tasa de desocupación, dispuso la reducción al OCHENTA POR CIENTO (80%) del incremento indemnizatorio previsto por el artículo 16 de la Ley N° 25.561 y sus modificatorias.
Que el citado Decreto, facultó al PODER EJECUTIVO NACIONAL para disponer otras reducciones a la duplicación prevista por el artículo 16 de la Ley N° 25.561 y sus Modificatorias, en función de la evolución de la tasa de desocupación que trimestralmente calcula y publica el INSTITUTO NACIONAL DE ESTADISTICA Y CENSOS (INDEC), estableciendo también que cuando la tasa de desocupación resulte inferior al DIEZ POR CIENTO (10%) quedaría sin efecto la prórroga dispuesta.
Que el HONORABLE CONGRESO DE LA NACION, conforme al primer párrafo del artículo 4° de la Ley N° 25.972, convalidó legislativamente las medidas dispuestas por los mencionados Decretos de Necesidad y Urgencia, ya que dispuso la prórroga de la suspensión de los despidos sin causa justificada dispuesta por el artículo 16 de la Ley N° 25.561 y sus modificatorias, hasta que la tasa de desocupación elaborada por el INSTITUTO NACIONAL DE ESTADISTICA Y CENSOS (INDEC) resulte inferior al DIEZ POR CIENTO (10%).
Que el segundo párrafo del artículo 4° de la Ley N° 25.972, facultó al PODER EJECUTIVO NACIONAL a fijar el recargo indemnizatorio que los empleadores deberán abonar a los trabajadores en caso de producirse despidos en contravención a la suspensión dispuesta.
Que el PODER EJECUTIVO NACIONAL, en cumplimiento del referido mandato legislativo, dictó el Decreto N° 2014 de fecha 29 de diciembre de 2004, fijando en el OCHENTA POR CIENTO (80%) la cuantía del adicional que por sobre los montos indemnizatorios deben abonar los empleadores a los trabajadores en caso de producir despidos en contravención a la suspensión dispuesta.
Que si bien la tasa de desocupación no ha alcanzado un índice inferior al previsto en el primer párrafo del artículo 4° de la Ley N° 25.972, ha experimentado una importante disminución, registrándose en el tercer trimestre de 2005 un índice del ONCE CON UNO POR CIENTO (11,1%), circunstancia que justifica la reducción de la cuantía indemnizatoria establecida por el Decreto N° 2014/04.
Que la Dirección General de Asuntos Jurídicos del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL ha tomado la intervención que le compete.
Que la presente medida se dicta en uso de las atribuciones emergentes del artículo 99, inciso 2, de la CONSTITUCION NACIONAL y del artículo 4° de la Ley N° 25.972.
Por ello,
EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA DECRETA:
ARTICULO 1° — Fíjase en el CINCUENTA POR CIENTO (50%) el adicional previsto en el segundo párrafo del artículo 4° de la Ley N° 25.972.
ARTICULO 2° — Derógase el Decreto N° 2014 de fecha 29 de diciembre de 2004.
ARTICULO 3° — El presente Decreto entrará en vigencia a partir del 1° de diciembre de 2005.
ARTICULO 4° — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.
KIRCHNER.— Alberto A.Fernández.— Carlos A.Tomada.
9 de diciembre de 2005
Programa de Curso Intensivo de Liquidación de Sueldos
Modalidad: Teórico - Práctica
Este curso está pensado para brindar todos los conocimientos teóricos que son necesarios poseer para realizar una correcta liquidación de sueldos y jornales.
Al combinar un muy completo material de trabajo teórico, con ejercitación práctica tema por tema, su utilidad es tanto para aquellas personas que liquidan actualmente, como para quienes no poseen ningún conocimiento sobre la materia.
Todos los conceptos que se ven cada clase, se aplican en ejercicios prácticos.
Como cierre de curso se realiza un Trabajo Práctico Integral, donde se simula una pequeña empresa, y se aplican todos los conceptos enseñados.
Programa
Clase I
Jerarquía de las leyes. Remuneraciones: definición, clasificación y tipos.
Conceptos remunerativos, no remunerativos y beneficios sociales. Encuadre legal.
Clasificación de las remuneraciones.
Períodos de pago. Recibos. Sueldo Anual Complementario
Licencias legales: Vacaciones y otras. Promedio de Remuneraciones Variables (PRV)
Clase II
Enfermedades. Pago de los días de licencia.
Accidentes de trabajo. ART.
Diferentes figuras que crea la Ley de Riesgos del Trabajo.
Leyes protectoras de mujeres y niños.
Licencia por Maternidad. Excedencia.
Asignaciones Familiares
Jornada de Trabajo: extensión, descansos semanales.
Horas suplementarias.
Jornada nocturna e insalubre. Feriados
Clase III
Aportes y Contribuciones: Obras Sociales y SUSS.
MOPRE. Seguro de vida obligatorio.
Contribuciones sobre vales alimentarios. Aportes al sindicato.
Elementos de un legajo concernientes a la liquidación.
Embargos, límites legales.
Clase IV
Modalidades Contractuales. Diferentes tipos de contratos.
Pasantías. Período de prueba.
Suspensión de la Relación Laboral, límites legales.
Sanciones disciplinarias
Desvinculaciones: diferentes motivos
Liquidaciones finales: Indemnización por antigüedad, integración mes de despido, preaviso, vacaciones no gozadas, aguinaldo proporcional.
Clase V
Impuesto a las ganancias.
Clase VI
Trabajo Práctico Integral
Duración: 12 horas.
Marzo / Abril: 28 y 30 de Marzo, 04, 06, 11 y 18 de Abril de 2006, de 19 a 21 hs.
Septiembre / Octubre: Martes 05, 12, 19 y 26 de Septiembre, 03 y 10 de Octubre de 2006, de 19 a 21 hs.
Octubre: Sábados 7,14, 21 y 28 de Octubre de 2006 de 10 a 13 hs.
Noviembre / Diciembre: Martes 7, 14, 21 y 28 de Noviembre, 5 y 12 de Diciembre de 2006, de 19 a 21 hs.
Lugar de encuentro: Lavalle (frente a Tribunales) Capital Federal
Docente: Lic. Andrea Rio - Lic. en RR.II. (UADE)
Precios especiales a grupos:
2 personas: 20% de descuento.
4 personas: 25% de descuento.
+ de 6 personas: 30% de descuento.
Incluye material de trabajo y certificado de asistencia.
Para informes o inscripción:
Por mail: rrhh@capacitacion.net.ar
Por T.E.: 4371-3406, de lunes a viernes de 10 a 13 hs.
Las vacantes son limitadas.
Para ser efectiva la vacante deberá abonar un adelanto antes del comienzo del curso.
COACHING, QUÉ ES Y CÓMO SE HACE
¿QUÉ ES?
Es una herramienta de desarrollo de directivos que se lleva a cabo mediante un sistema de asesoramiento personal y profesional para el posterior impacto en la organización.
Dicho sistema proporciona información, conocimientos, habilidades, referencias, colaboración y asesoramiento personalizado para que cada directivo desarrolle los 8 hábitos® clave.
OBJETIVOS PRINCIPALES:
1. Que el Directivo se desarrolle tanto profesional como personalmente (es decir, desarrolle los 8 Hábitos® del Directivo) para lograr un funcionamiento óptimo como gestor o ejecutivo.
2. Que este desarrollo personalizado tenga un impacto a todos los niveles en la empresa.
¿QUÉ NO ES?
1. No es formación ni consultoría. Los formadores suelen dirigirse más hacia la transmisión de conocimiento, y los consultores aparecen como profesionales con respuestas.
El coach o tutor lo que hace más bien es plantear preguntas, no se posiciona como experto, ya que el que verdaderamente tiene las respuestas para una situación, es la persona que la está viviendo, aunque le cueste verlas o ponerlas en práctica.
2. No es Terapia. Es cierto que dos de los Hábitos que más se tienen que trabajar por ser de los más descuidados y más extensos a desarrollar son el del Autodesarrollo personal y el de la Comunicación.
Éstos, desde el coaching, se abordan en el lugar de trabajo, y desde los problemas que pueden surgir en el ámbito laboral. El objetivo del coaching no es, por lo tanto, cambiar la personalidad del directivo, ni su vida personal, afectiva, etc…, aunque esto suela venir como consecuencia secundaria, sino hacerle funcionar mejor como gestor o ejecutivo.
Ahora bien, si el ejecutivo presenta algún desorden psicológico de más patología, (trastorno de personalidad, o trastorno de ansiedad excesiva, etc…), nosotros podríamos:
q aconsejar una terapia con un psicólogo clínico fuera del ámbito laboral.
q Aconsejar una terapia con un psicólogo clínico fuera del ámbito laboral, y a su vez desarrollar el proceso de coaching para las habilidades profesionales, realizando siempre un trabajo en equipo con el psicólogo. Esto se haría siempre y cuando la empresa tuviese mucho interés en el desarrollo de este ejecutivo.
PARA QUIÉN
El coaching está destinado principalmente a:
1. Todas las personas con responsabilidad dentro de una empresa.
2. Todas las personas consideradas “clave”, no sólo desde el punto de vista objetivo, sino también desde el punto de vista subjetivo.
POR QUÉ COACHING:
1. Por la sensación de algunos ejecutivos de estar desbordados por los nuevos retos que han de asumir las empresas.
2. Por el poco tiempo que los ejecutivos tienen para ellos mismos debido a la necesidad de la operativa continua teniendo que reducir costes, aumentar la productividad y mejorar el servicio al cliente.
3. Por la presión con la que tienen que vivir día a día que se retroalimenta a sí misma.
4. Por el aislamiento que experimentan al no compartir sus problemáticas con los colaboradores, primero, porque una de sus tareas principales es protegerles del miedo, transmitir seguridad y motivarles; y segundo, porque nos cuesta mucho reconocer que hay cosas que nos sobrepasan, como determinados retos y responsabilidades.
5. Porque en las habilidades “blandas” y sociales muchas veces no suelen ser tan competentes como en las “duras”, aunque a menudo éstas también tienen que “sufrir” un repaso.
6. Por la necesidad que tiene toda empresa de estar aumentando la productividad continuamente.
VENTAJAS DEL COACHING ANTE OTRO TIPO DE ENTRENAMIENTO:
1. La primera y más importante ventaja del coaching es su propia condición de “bis a bis”:
- El ejecutivo no se siente puesto en evidencia, como puede ocurrir en los entrenamientos en grupo, y el miedo a que su imagen quede dañada al hablar de sus dudas, desaparece.
- Se desarrolla en un clima de absoluta confianza y confidencialidad. De esta manera todos los asuntos pueden ser abordados durante una sesión de coaching.
- Se sigue un proceso totalmente personalizado.
2. Al tratarse de una persona externa, el coach o tutor ayuda a:
- Desarrollar una adecuada percepción de la realidad.
- Posicionarse desde una perspectiva más amplia y menos individual a la hora de abordar las distintas situaciones, lo que conduce a la búsqueda de soluciones desde otros puntos de vista antes no contemplados.
CONDICIONES QUE DEBE CUMPLIR LA EMPRESA CLIENTE:
1. En toda organización que desee una aplicación eficaz de un proceso de coaching para sus directivos es deseable que se haya impartido con anterioridad un entrenamiento en grupo sobre liderazgo, con objeto de que un gran cúmulo de criterios estén ya aclarados de entrada.
2. Tiene que ser una empresa cuya capacidad de adaptación a los nuevos métodos de trabajo sea la óptima, de ahí que demos importancia al cambio cultural.
3. Tiene que ser una organización con facilidad para involucrar a los trabajadores en los proyectos de la empresa.
CONDICIONES QUE DEBE CUMPIR EL COACH:
1. Amplio y profundo conocimiento del mundo de la empresa.
2. Capacidad de crear una relación de confianza, desde la credibilidad (que sólo se consigue con honestidad), asertividad, comprensión…
3. Tiene que ser un buen comunicador, y tener las habilidades de comunicación bien desarrolladas, sobre todo la de la escucha activa.
4. Capacidad de análisis y de encontrar las relaciones efecto-causa que se dan en cualquier acción, así como de crear un plan de desarrollo personalizado y eficaz.
5. Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas, sino las preguntas adecuadas para las distintas situaciones que pueda plantearle su cliente.
6. Capacidad para encontrar las oportunidades en las acciones pequeñas del día a día, y no en las grandes acciones empresariales.
7. Capacidad para captar y tener en cuenta las variables organizacionales que rigen la cultura en la que se encuentra la empresa, las cuales condicionan el contexto en el que puede desarrollar su actuación como Coach.
8. Tiene que tener en cuenta las metas y valores personales de los ejecutivos sobre los que actúa, así como los suyos propios.
9. Capacidad de mostrarse como un modelo de confianza, comunicación, motivación y dirección.
COMO DESARROLLAMOS UN PROCESO DE COACHING:
1. Hemos definido un modelo de 8 Hábitos® Directivos clave. Nosotros nos movemos hacia el desarrollo óptimo de estos hábitos.
2. Elección de los directivos o personas “clave” en los cuales la empresa tiene interés para realizar un Coaching de desarrollo de la Excelencia Individual y Directiva. El interesado deberá estar siempre de acuerdo en realizar el proceso que le exigirá un pequeño trabajo adicional y unos ciertos compromisos con su mejora profesional.
3. Primera / s entrevistas: Realización de un Diagnóstico Directivo concreto, que detalle el nivel adquirido de cada uno de los hábitos buscados en el directivo. Este diagnóstico se realizará mediante una entrevista personal, y una serie de cuestionarios. Uno de estos cuestionarios mide el nivel de desarrollo que tiene la persona en cada uno de los hábitos directivos, exceptuando el del hábito del Autodesarrollo, para el cual se pasará un cuestionario de personalidad.
Tal Diagnóstico es personal y confidencial, sólo para la persona que va a realizar el proceso de coaching.
4. Entrevista de devolución del Diagnóstico: Se hablará con el ejecutivo para explicarle lo que se ha observado, los hábitos que tiene desarrollados de manera más o menos óptima, y aquellos en los que se debería mejorar. El fin de esta entrevista es contrastar si él tiene esa misma percepción de su problemática, y si está de acuerdo con trabajar en esos puntos en concreto. De no ser así, habría que seguir dialogando con él para ver en qué piensa que debería mejorar.
En esta misma entrevista, ya se le dan las instrucciones para que elabore personalmente su Plan de Desarrollo Directivo.
5. Envío al Coach de tal plan para dar al interesado feed-back del plan.
6. Entrevista para fijar objetivos de desarrollo desde el Diagnóstico y Plan personal. Realización de un Contrato en el que el Coach se compromete a ayudarle a lograr esos objetivos, y el ejecutivo se compromete a trabajar para el mismo fin.
Hasta aquí, las entrevistas suelen ser de una hora y media de duración, o a veces incluso más (entrevista de Diagnóstico, de devolución del Diagnóstico, y de establecimiento de Objetivos)
7. Entrevistas de Desarrollo. A partir de aquí seguirán una serie de Entrevistas de una hora, con intervalo mensual. En estas Entrevistas ya se trabajará a fondo sobre los objetivos, se irán desarrollando poco a poco, poniendo en práctica, revisando, y se irá confirmando si el Plan de acción es efectivo o no. De no ser así, se revisaría el Diagnóstico, y la forma de trabajar sobre los objetivos, buscando siempre la excelencia en el proceso de Coaching.
8. El Coach siempre queda a disposición del directivo, vía e-mail o telefónica, para cualquier consulta que éste necesite. Todas sus dudas enviadas por e-mail o carta serán respondidas en un plazo no superior a 48 horas.
El proyecto no será superior a un año, con flexibilidad, según necesidades. O bien no superará las ocho entrevistas, también con flexibilidad, según necesidad.
Basado en los hábitos estudiados y desarrollados en el libro “Del miedo a la Confianza, ¡Desarróllese como directivo!” de José María Cardona y Sergio Cardona Patau, Ediciones Díaz de Santos, Madrid 2002.
Es una herramienta de desarrollo de directivos que se lleva a cabo mediante un sistema de asesoramiento personal y profesional para el posterior impacto en la organización.
Dicho sistema proporciona información, conocimientos, habilidades, referencias, colaboración y asesoramiento personalizado para que cada directivo desarrolle los 8 hábitos® clave.
OBJETIVOS PRINCIPALES:
1. Que el Directivo se desarrolle tanto profesional como personalmente (es decir, desarrolle los 8 Hábitos® del Directivo) para lograr un funcionamiento óptimo como gestor o ejecutivo.
2. Que este desarrollo personalizado tenga un impacto a todos los niveles en la empresa.
¿QUÉ NO ES?
1. No es formación ni consultoría. Los formadores suelen dirigirse más hacia la transmisión de conocimiento, y los consultores aparecen como profesionales con respuestas.
El coach o tutor lo que hace más bien es plantear preguntas, no se posiciona como experto, ya que el que verdaderamente tiene las respuestas para una situación, es la persona que la está viviendo, aunque le cueste verlas o ponerlas en práctica.
2. No es Terapia. Es cierto que dos de los Hábitos que más se tienen que trabajar por ser de los más descuidados y más extensos a desarrollar son el del Autodesarrollo personal y el de la Comunicación.
Éstos, desde el coaching, se abordan en el lugar de trabajo, y desde los problemas que pueden surgir en el ámbito laboral. El objetivo del coaching no es, por lo tanto, cambiar la personalidad del directivo, ni su vida personal, afectiva, etc…, aunque esto suela venir como consecuencia secundaria, sino hacerle funcionar mejor como gestor o ejecutivo.
Ahora bien, si el ejecutivo presenta algún desorden psicológico de más patología, (trastorno de personalidad, o trastorno de ansiedad excesiva, etc…), nosotros podríamos:
q aconsejar una terapia con un psicólogo clínico fuera del ámbito laboral.
q Aconsejar una terapia con un psicólogo clínico fuera del ámbito laboral, y a su vez desarrollar el proceso de coaching para las habilidades profesionales, realizando siempre un trabajo en equipo con el psicólogo. Esto se haría siempre y cuando la empresa tuviese mucho interés en el desarrollo de este ejecutivo.
PARA QUIÉN
El coaching está destinado principalmente a:
1. Todas las personas con responsabilidad dentro de una empresa.
2. Todas las personas consideradas “clave”, no sólo desde el punto de vista objetivo, sino también desde el punto de vista subjetivo.
POR QUÉ COACHING:
1. Por la sensación de algunos ejecutivos de estar desbordados por los nuevos retos que han de asumir las empresas.
2. Por el poco tiempo que los ejecutivos tienen para ellos mismos debido a la necesidad de la operativa continua teniendo que reducir costes, aumentar la productividad y mejorar el servicio al cliente.
3. Por la presión con la que tienen que vivir día a día que se retroalimenta a sí misma.
4. Por el aislamiento que experimentan al no compartir sus problemáticas con los colaboradores, primero, porque una de sus tareas principales es protegerles del miedo, transmitir seguridad y motivarles; y segundo, porque nos cuesta mucho reconocer que hay cosas que nos sobrepasan, como determinados retos y responsabilidades.
5. Porque en las habilidades “blandas” y sociales muchas veces no suelen ser tan competentes como en las “duras”, aunque a menudo éstas también tienen que “sufrir” un repaso.
6. Por la necesidad que tiene toda empresa de estar aumentando la productividad continuamente.
VENTAJAS DEL COACHING ANTE OTRO TIPO DE ENTRENAMIENTO:
1. La primera y más importante ventaja del coaching es su propia condición de “bis a bis”:
- El ejecutivo no se siente puesto en evidencia, como puede ocurrir en los entrenamientos en grupo, y el miedo a que su imagen quede dañada al hablar de sus dudas, desaparece.
- Se desarrolla en un clima de absoluta confianza y confidencialidad. De esta manera todos los asuntos pueden ser abordados durante una sesión de coaching.
- Se sigue un proceso totalmente personalizado.
2. Al tratarse de una persona externa, el coach o tutor ayuda a:
- Desarrollar una adecuada percepción de la realidad.
- Posicionarse desde una perspectiva más amplia y menos individual a la hora de abordar las distintas situaciones, lo que conduce a la búsqueda de soluciones desde otros puntos de vista antes no contemplados.
CONDICIONES QUE DEBE CUMPLIR LA EMPRESA CLIENTE:
1. En toda organización que desee una aplicación eficaz de un proceso de coaching para sus directivos es deseable que se haya impartido con anterioridad un entrenamiento en grupo sobre liderazgo, con objeto de que un gran cúmulo de criterios estén ya aclarados de entrada.
2. Tiene que ser una empresa cuya capacidad de adaptación a los nuevos métodos de trabajo sea la óptima, de ahí que demos importancia al cambio cultural.
3. Tiene que ser una organización con facilidad para involucrar a los trabajadores en los proyectos de la empresa.
CONDICIONES QUE DEBE CUMPIR EL COACH:
1. Amplio y profundo conocimiento del mundo de la empresa.
2. Capacidad de crear una relación de confianza, desde la credibilidad (que sólo se consigue con honestidad), asertividad, comprensión…
3. Tiene que ser un buen comunicador, y tener las habilidades de comunicación bien desarrolladas, sobre todo la de la escucha activa.
4. Capacidad de análisis y de encontrar las relaciones efecto-causa que se dan en cualquier acción, así como de crear un plan de desarrollo personalizado y eficaz.
5. Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas, sino las preguntas adecuadas para las distintas situaciones que pueda plantearle su cliente.
6. Capacidad para encontrar las oportunidades en las acciones pequeñas del día a día, y no en las grandes acciones empresariales.
7. Capacidad para captar y tener en cuenta las variables organizacionales que rigen la cultura en la que se encuentra la empresa, las cuales condicionan el contexto en el que puede desarrollar su actuación como Coach.
8. Tiene que tener en cuenta las metas y valores personales de los ejecutivos sobre los que actúa, así como los suyos propios.
9. Capacidad de mostrarse como un modelo de confianza, comunicación, motivación y dirección.
COMO DESARROLLAMOS UN PROCESO DE COACHING:
1. Hemos definido un modelo de 8 Hábitos® Directivos clave. Nosotros nos movemos hacia el desarrollo óptimo de estos hábitos.
2. Elección de los directivos o personas “clave” en los cuales la empresa tiene interés para realizar un Coaching de desarrollo de la Excelencia Individual y Directiva. El interesado deberá estar siempre de acuerdo en realizar el proceso que le exigirá un pequeño trabajo adicional y unos ciertos compromisos con su mejora profesional.
3. Primera / s entrevistas: Realización de un Diagnóstico Directivo concreto, que detalle el nivel adquirido de cada uno de los hábitos buscados en el directivo. Este diagnóstico se realizará mediante una entrevista personal, y una serie de cuestionarios. Uno de estos cuestionarios mide el nivel de desarrollo que tiene la persona en cada uno de los hábitos directivos, exceptuando el del hábito del Autodesarrollo, para el cual se pasará un cuestionario de personalidad.
Tal Diagnóstico es personal y confidencial, sólo para la persona que va a realizar el proceso de coaching.
4. Entrevista de devolución del Diagnóstico: Se hablará con el ejecutivo para explicarle lo que se ha observado, los hábitos que tiene desarrollados de manera más o menos óptima, y aquellos en los que se debería mejorar. El fin de esta entrevista es contrastar si él tiene esa misma percepción de su problemática, y si está de acuerdo con trabajar en esos puntos en concreto. De no ser así, habría que seguir dialogando con él para ver en qué piensa que debería mejorar.
En esta misma entrevista, ya se le dan las instrucciones para que elabore personalmente su Plan de Desarrollo Directivo.
5. Envío al Coach de tal plan para dar al interesado feed-back del plan.
6. Entrevista para fijar objetivos de desarrollo desde el Diagnóstico y Plan personal. Realización de un Contrato en el que el Coach se compromete a ayudarle a lograr esos objetivos, y el ejecutivo se compromete a trabajar para el mismo fin.
Hasta aquí, las entrevistas suelen ser de una hora y media de duración, o a veces incluso más (entrevista de Diagnóstico, de devolución del Diagnóstico, y de establecimiento de Objetivos)
7. Entrevistas de Desarrollo. A partir de aquí seguirán una serie de Entrevistas de una hora, con intervalo mensual. En estas Entrevistas ya se trabajará a fondo sobre los objetivos, se irán desarrollando poco a poco, poniendo en práctica, revisando, y se irá confirmando si el Plan de acción es efectivo o no. De no ser así, se revisaría el Diagnóstico, y la forma de trabajar sobre los objetivos, buscando siempre la excelencia en el proceso de Coaching.
8. El Coach siempre queda a disposición del directivo, vía e-mail o telefónica, para cualquier consulta que éste necesite. Todas sus dudas enviadas por e-mail o carta serán respondidas en un plazo no superior a 48 horas.
El proyecto no será superior a un año, con flexibilidad, según necesidades. O bien no superará las ocho entrevistas, también con flexibilidad, según necesidad.
Basado en los hábitos estudiados y desarrollados en el libro “Del miedo a la Confianza, ¡Desarróllese como directivo!” de José María Cardona y Sergio Cardona Patau, Ediciones Díaz de Santos, Madrid 2002.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)