Resolución 130/2010 - SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES

Resolución 130/2010 (Administración Nacional de la Seguridad Social) - SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES - Apruébanse los coeficientes de actuaIización de las remuneraciones mensuales percibidas por los afiliados que hubiesen prestado tareas en relación de dependencia.
Bs. As., 23/2/2010
Publicación en B.O.: 01/03/2010
VISTO el expediente Nº 024-99-81227078-4-790 del Registro de esta ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES), las Leyes Nº 24.241 y Nº 26.417, la Resolución SSS Nº 6 de fecha 25 de febrero de 2009 y la Resolución D.E.-A Nº 65 de fecha 21 de agosto de 2009, y
CONSIDERANDO:
Que la Ley Nº 26.417 estableció la movilidad de las prestaciones del régimen previsional argentino, actualmente denominado SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO (SIPA).
Que la Resolución SSS Nº 6/09, determinó las fechas de vigencia y las pautas especí ficas de aplicación de cada una de las disposiciones de la Ley Nº 26.417, como así también, el modo de aplicación del índice de movilidad a fin de practicar la actualización de las remuneraciones a que refiere el artículo 24, inciso a) de la Ley Nº 24.241, texto según el artículo 12 de la Ley Nº 26.417, y los procedimientos de cálculo del promedio de remuneraciones en relación de dependencia para determinar la Prestación Compensatoria (PC), conforme lo estipulado por el citado artículo 12.
Que asimismo, los artículos 4º y 8º de la Resolución SSS Nº 6/09 facultaron a esta Administración Nacional para fijar las pautas de aplicación de la movilidad de las prestaciones del SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO (SIPA), según los lineamientos establecidos por la misma.
Que la Resolución D.E.-N Nº 65/09 aprobó los coeficientes de actualización de las remuneraciones mensuales percibidas por los afiliados que hubiesen prestado tareas en relación de dependencia, cesados a partir del 31 de agosto de 2009 o continúen en actividad a partir del 1º de setiembre de 2009, según las pautas fijadas por la Resolución SSS Nº 6/09.
Que el artículo 4º de la Resolución D.E.-N Nº 65/09 determinó el valor de la movilidad prevista en el artículo 32 de la Ley Nº 24.241 en tanto que los artículos 5º y 6º determinaron los haberes mínimos y máximos vigentes a partir de septiembre de 2009.
Que por otra parte, la resolución mencionada en el considerando anterior fijó la base imponible mínima y máxima para el cálculo de los aportes y el importe de la Prestación Básica Universal.
Que según lo preceptuado por el artículo 6º de la Ley Nº 26.417, debe determinarse el valor de la movilidad de las prestaciones alcanzadas por la citada ley que regirá a partir de marzo de 2010, como así también ajustar desde dicho mes los montos de los haberes mínimos y máximos, la base imponible mínima y máxima para el cálculo de los aportes y el importe de la Prestación Básica Universal (PBU).
Que a fin de efectuar el cálculo del ingreso base para determinar los haberes de la Prestación Compensatoria (PC), la Prestación Adicional por Permanencia (PAP), el Retiro por Invalidez y la Pensión por Fallecimiento de afiliado en actividad, de los afiliados al SIPA instituido por la Ley Nº 26.425, y de sus derechohabientes, resulta necesario aprobar los coeficientes de actualización de las remuneraciones por el período enero de 1945 a febrero 2010 inclusive, teniendo en cuenta las previsiones del artículo 2º de la Ley 26.417 y su reglamentación (artículo 4º de la Resolución SSS Nº 6/09).
Que la Gerencia Asuntos Jurídicos ha tomado la intervención de su competencia.
Que la presente se dicta en uso de las facultades conferidas por el artículo 36º de la Ley Nº 24.241 y el artículo 3º del Decreto Nº 2741/91.
Por ello,
EL DIRECTOR EJECUTIVO DE LA ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
RESUELVE:
Artículo 1º — Apruébanse los coeficientes de actualización de las remuneraciones mensuales percibidas por los afiliados que hubiesen prestado tareas en relación de dependencia, cesados a partir del 28 de febrero de 2010 o continúen en actividad a partir del 1º de marzo de 2010. Los mismos integran la presente como ANEXO I.
Art. 2º — Las remuneraciones de los afiliados que cesaren en la actividad a partir del 28 de febrero de 2010 o los que, encontrándose encuadrados en la compatibilidad establecida por el artículo 34 de la Ley Nº 24.241, continúen en actividad y solicitaren el beneficio a partir del 1º de marzo de 2010, se actualizarán a los fines establecidos por el artículo 24, inciso a) de la Ley Nº 24.241, texto según el artículo 12 de la Ley Nº 26.417, mediante la aplicación de los coeficientes elaborados según las pautas fijadas por la Resolución SSS Nº 6/09, los cuales fueron aprobados por el artículo precedente.
Art. 3º — La actualización de las remuneraciones prevista en los artículos precedentes, se practicará multiplicando las mismas por el coeficiente que corresponda al año y al mes en que las mismas se devengaron.
Art. 4º — Establécese que el valor de la movilidad prevista en el artículo 32 de la Ley Nº 24.241 correspondiente al mes de marzo de 2010 es de OCHO ENTEROS CON VEINTIUN CENTESIMOS POR CIENTO (8,21%) para las prestaciones mencionadas en el artículo 2º de la Resolución SSS Nº 6/09, el cual se aplicará al haber mensual total de cada una de ellas, que se devengue o hubiese correspondido devengar al mes de febrero de 2010.
Art. 5º — El haber mínimo garantizado vigente a partir del mes de marzo de 2010 establecido de conformidad con las previsiones del artículo 8º de la Ley Nº 26.417 será de PESOS OCHOCIENTOS NOVENTA Y CINCO CON QUINCE CENTAVOS ($ 895,15). Dicho haber alcanza también a las prestaciones otorgadas en el marco del Decreto Nº 137/05, cuando el monto total de la prestación, incrementado por la movilidad docente instituida por la Resolución SSS Nº 14/09, no supere el importe del mencionado haber mínimo garantizado conforme lo dispuesto por el artículo 125 de la Ley Nº 24.241 (texto según Ley Nº 26.222).
Art. 6º — El haber máximo vigente a partir del mes de marzo de 2010 establecido de conformidad con las previsiones del artículo 9º de la Ley Nº 26.417 será de PESOS SEIS MIL QUINIENTOS CINCUENTA Y OCHO CON SEIS CENTAVOS ($ 6.558,06).
Art. 7º — La base imponible mínima y máxima previstas en el primer párrafo del artículo 9º de la Ley Nº 24.241, texto según la Ley Nº 26.222, queda establecida en la suma de PESOS TRESCIENTOS ONCE CON TREINTA Y SEIS CENTAVOS ($ 311,36) y PESOS DIEZ MIL CIENTO DIECINUEVE CON OCHO CENTAVOS ($ 10.119,08) respectivamente, a partir del período devengado marzo de 2010. 
Art. 8º — Establécese el importe de la Prestación Básica Universal (PBU) prevista en el artículo 19 de la Ley Nº 24.241 en la suma de PESOS CUATROCIENTOS VEINTIDOS CON NOVENTA Y UNO CENTAVOS ($ 422,91).
Art. 9º — La Gerencia Diseño de Normas y Procesos deberá elaborar y aprobar las normas de procedimiento que fueren necesarias para implementar lo dispuesto por la presente resolución.
Art. 10. — Regístrese, comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCION NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y oportunamente, archívese. — Diego Bossio.

¿Son las redes sociales una alternativa par la búsqueda de empleo?

Las redes sociales son cada vez más populares entre los usuarios de Internet, según un estudio del 2009 publicado por Nielsen, las redes sociales estarían quitando cada vez más poder al correo electrónico: el 67% de los usuarios web ya accede a redes sociales.
Según este estudio,  el país con mayor penetración es Brasil, donde un 80% de los usuarios web accede a social networks, mientras Alemania es el país que más ha crecido (+39% llegando a una penetración del 51%).

Además, otra conclusión que sale del estudio es el aumento de los usuarios que se encuentran en la franja de edad 35-49 años: en los últimos 12 meses se han incorporado a las redes sociales más de 11 millones de usuarios con este perfil.

En España la penetración de las redes es alrededor del 75%.

¿Qué uso le están dando en el Cono Sur el resto de los países?

Acuerdo Bancarios 2010

Fuente: Infobae

Si se aprueban las cifras en un plenario gremial, el sueldo mínimo de los trabajadores del sector pasará a 4.495 pesos. La cúpula sindical se reunió esta tarde con las cámaras empresarias en el Ministerio de Trabajo 

Según difundió la Asociación Bancaria, se acordó un aumento de 23,5% sobre todas las remuneraciones a partir del 1 de enero y hasta el 31 de diciembre de 2010, además de un mínimo garantizado de aumento de 900 pesos. 
Al acuerdo se arribó en la reunión sostenida en el Ministerio de Trabajo por la delegación gremial encabezada por el secretario de la Asociación Bancaria, Eduardo Berrozpe, y los representantes de las entidades. 

El incremento, que también incluirá a todas las adicionales, fue puesto a consideración a partir de esta tarde en un plenario de secretarios generales. 

COACHING EN LAS PYMES - ¿POR QUÉ LAS PYMES NO SUELEN USAR LOS RRHH?

Fuente: RR.HH. Magazine

Sí, hay muchas empresas que tienen en una puerta un rótulo que indica “Departamento de RRHH” o “Dirección de RRHH” o similar; pero una vez que cruzas el umbral te das cuenta que en este lado sólo hay procesadores de Nómina, personal burocratizado que de forma rutinaria, cada día reciben, procesan, intercambian y envían datos a otros departamentos internos o externos como la Gestoría.

No viven la realidad del parte de incidencias que les ha enviado el encargado de la ‘sección A’ en el ‘turno X’, parte mal escrito, en forma rápida y posiblemente manchado, sucio y arrugado, amen de que es difícilmente legible.

Ellos se limitarán a introducirlo en su aplicación de gestión de Nómina o transformarlo en legible para la Gestoría, intentando interpretar lo que dice dicho

‘Parte’ para que luego la baja, el absentismo, las horas extras, las primas, etc., de cada trabajador aparezcan correctamente en su recibo salarial, para que coticen a Seguridad Social y tributen a Hacienda.

Si han leído o interpretado mal los datos, si han cometido un error en la introducción de los datos en el ordenador cuando se emita el recibo de Nómina erróneo, un dedo acusador les señalará y oiremos el habitual comentario: “¡estos de Personal no se enteran!”, con la consiguiente queja, el mosqueo de: “¡otra vez!”, y toda la ristra de problemas que puede acarrear un pequeño error como éste.

¿Recursos Humanos? No, Departamento de personal.

Recordemos aquel viejo aforismo: “aunque la mona se vista de seda, mona se queda”.

No sirve cambiar simplemente el titulo ‘departamental’, hay que cambiar la filosofía del departamento y de sus integrantes. Hay que poner medios para corregir esta situación.

Debemos creer en los RRHH, debemos formar al personal del departamento, que no son culpables ya que hacen lo que se les ha dicho que hagan toda la vida, con una metodología arcaica dirigida exclusivamente a “PAGAR AL TRABAJADOR”.

¿Y quién piensa en los intereses del trabajador?, ¿del empleado departamental de nómina?, ¿del Director de RRHH?, ¿de la Organización?, ¿del futuro?, ¿de la mejora continua?; ¿y quién se ocupa de reconocer en toda Organización que el departamento de RRHH no debe ser “el patito feo necesario”, sino el “cisne blanco imprescindible”, que debe participar en la gestión de la Empresa, en el diseño de su presente y su futuro?, ¿quién reconoce la importancia estratégica de dicha área (o ya hemos olvidado que realmente el Capital Humano es el bien más preciado y necesario dentro de una Organización)?

Nos tenemos que VENDER a la Dirección General para que comprendan nuestra importancia, a las direcciones colaterales para que colaboren, y al personal -a todo el personal- porque ellos forman parte de la empresa y su función es muy especial y necesaria; para esto se les requiere y una, una de las compensaciones que reciben a cambio es el salario, pero no es la única.

Todo lo anterior lleva al temor de equivocarnos y a la decisión de seguir con lo que dominamos: LA RUTINA. Y en ella se establece un círculo vicioso:

• Los miembros del departamento de RRHH se convierten en “funcionarios”.
• Su director los ve ‘inmovilistas’, pero tampoco él se arriesga.
• La Alta Dirección no detecta mayor aportación de RRHH, que no sea el pago de la Nómina y la tranquilidad del NO conflicto por dicho motivo.
• El Capital Humano desaparece y se convierte en piezas rígidas de un engranaje más rígido todavía que no aporta ningún valor añadido.
• Nos quedamos en Departamento de Personal.
• No tenemos importancia estratégica, no participamos en el diseño de políticas, ni en los comités. No “pintamos nada” (salvo el pagar a tiempo y correctamente).
• No tenemos, ni se nos aprecia, ni proporcionamos algún valor añadido.
• No tenemos personal suficiente, ni suficiente preparación (piensa la Dirección).

Problemática interna del personal

La creciente complejidad del entorno empresarial, unida al cambio cada vez mas acelerado, obliga a las organizaciones actuales a un dinamismo y flexibilidad desconocidos hasta la fecha.

Los directivos se enfrentan al reto de adaptarse cada vez más rápido y así la estrategia empresarial se complica progresivamente.

Determinados estudios indican que sólo entre un 10 y un 15% de las estrategias diseñadas se implantan, y lo que diferencia a las empresas más rentables, más admiradas y punteras, es su capacidad de atraer, retener y desarrollar el talento humano.

Concluyendo: el impacto del Capital Humano facilita la implantación de las estrategias y su constante evolución.

Por ello, toda la organización debería aplicar 10 pautas como refuerzo para conseguir una organización inteligente y en constante aprendizaje:

• Visión, misión y estrategia clara, conocida y compartida por el conjunto de la organización.
• Sistema de información que proporcione acceso fácil al conocimiento y a la información disponible y relevante para cada rol.
• Estructura organizativa para compartir la información y la sinergia entre sus miembros.
• Inventario y desarrollo de competencias en clave de comportamientos determinantes para obtener resultados de cada rol.
• Políticas que propicien la percepción de equidad en la toma de decisiones que afecten a los empleados.
• Liderazgo y estilo de dirección capacitador (formador, entrenador, etc.) que no genere temor a tomar decisiones y les facilite métodos para decidir cuáles aplicar.
• Cultura de una fuerte orientación al cliente y hacia los resultados, sin olvidarnos del cliente interno.
• Hacer de cada error una oportunidad para aprender y no una ocasión para reprender, castigar o delimitar al empleado.
• Sistemas salariales que premien el alto rendimiento, no la rutina.
• Mandos gestores de personas que transmitan confianza e ilusión alrededor del proyecto común trabajando en equipo.

Ello implica un proceso de cambio y de mejora continua: el empleado (independientemente de su rol) debe reciclarse constantemente para adquirir nuevos conocimientos, desarrollar nuevas competencias y trabajar con herramientas y tecnologías cada vez más sofisticadas.

Al empleado debemos pedirle que abandone su cómoda rutina y tenga un amplio margen de flexibilidad y adaptabilidad, un interés en el cambio y en el aprendizaje permanente, poniendo los objetivos de la empresa en un lugar prioritario.

Debemos utilizar el “Contrato psicológico” de la pertenencia a la organización y que sean miembros, “socios”, de la misma.

El área de Personal tiene gente dispuesta a ello, sólo hay que darles un pequeño empujón y facilitarles este proceso de cambio.

El Director de RRHH estará tranquilo cuando su personal no sólo haga las labores burocráticas sino cuando facilite el conocimiento al resto de los empleados, cuando valore la motivación, la satisfacción del cliente interno, cuando gestione sus conocimientos para facilitar la participación e integración de todos en la organización.

Esta es nuestra seguridad de que la Organización no se tambaleará en sus cimientos por desconocer qué le ocurre a su personal, por abrir la puerta y las ventanas para ver el mundo social que le rodea, por hacer participar a todos los empleados, en menor o mayor grado, dependiendo de su propio rol en la gestión del futuro empresarial.

La “Gestión de la confianza” o la construcción de las relaciones de confianza entre empresa y empleado es una condición necesaria para que se produzca el efecto “cheque en blanco” o la implicación en el proyecto de empresa desde los nuevos requerimientos de adaptabilidad.

Esta gestión de la confianza es misión de los directivos, del líder de la organización y del Departamento de RRHH, consiguiendo que a nivel de empleados nazca la percepción de equidad y de trato justo e igualdad de oportunidades, dentro de un proyecto ganador.

Y eso llevara algo imprescindible como la obtención de la Gestión del Compromiso Empleado/ Organización y viceversa.

Soluciones Coach, de consultoría, de servicios

¿Qué necesita, que requiere el Departamento de RRHH?, basándonos en las siguientes premisas:

• Las organizaciones tienen que dar más con menos.
• Los programas de RRHH deben ser flexibles y consecuentes con el coste producto/servicio y con los objetivos de desempeño de la organización.
• La estructura y estrategia se debe adaptar a la realidad del cliente interno (también el externo), no al manual teórico o al Gurú externo, desarrollando habilidades para la prestación de estos.
• Las ‘Core Competencias’ deben ser diferenciadoras. Las organizaciones deben priorizar y ser capaces de centrar su atención en las competencias y aptitudes REALMENTE necesarias que capaciten al personal y les permita diferenciarse en el mercado. RRHH es fundamental como agente del cambio cultural.
• Las personas son una INVERSION. Las plantillas cada día se ajustan más y ello lleva a un incremento del nivel de exigencia de las prestaciones que deben proporcionar éstas. RRHH debe convertirse en un socio de negocio imprescindible para la primera línea directiva, para asegurar que los criterios de prioridad y asignación de recursos responden realmente a las necesidades estratégicas del negocio.
• Rapidez y agilidad, elementos claves para competir y mantener la posición en el mercado. Ser más competitivos. Respuesta rápida que sólo podremos dar si conocemos nuestra plantilla en profundidad, ser capaces de centrar su atención en las competencias y aptitudes REALMENTE necesarias que capaciten al personal y nos permita diferenciarnos en el mercado. RRHH es fundamental como agente del cambio cultural.
• Las personas son una INVERSION. Las plantillas cada día se ajustan más y ello lleva a un incremento del nivel de exigencia de las prestaciones que nos deben proporcionar estas. RRHH debe convertirse en un socio de negocio imprescindible para la primera línea directiva, para asegurar que los criterios de prioridad y asignación de recursos responden realmente a las necesidades estratégicas del negocio.
• Rapidez y agilidad: elementos claves para competir y mantener la posición en el Mercado. Ser más competitivos. Respuesta rápida que sólo podremos dar si conocemos a nuestra plantilla en profundidad y si está suficientemente motivada y prearada para dar dicha respuesta.

Todo ello implica reformular Todo ello implica reformular el Departamento de Personal en Departamento de RRHH y ello requiere:

• Crear una nueva visión de los RRHH.
• Reformular “el qué y el cómo” del trabajo en RRHH.
• Organizar el soporte de la nueva visión y misión de RRHH.
• Aprovechar las nuevas tecnologías.
• Asegurar el cambio de comportamiento del equipo de RRHH.

Joan Gorgues, director comercial de Barcelona - Grupo Conektia

Ayuda Escolar Anual 2010

La ANSES informó que pagará la Ayuda Escolar Anual 2010 entre los meses de marzo y abril a todos los trabajadores en relación de dependencia, que tengan derecho al cobro de la Asignación por Hijo o Hijo con Discapacidad, y cuya empresa se encuentre incorporada al SUAF. Aquellos trabajadores cuyos empleadores aún no estén incorporados a este sistema, percibirán esta Asignación junto con el sueldo que le liquida el empleador. También la percibirán los beneficiarios de ART, beneficiarios de la Prestación por Desempleo y jubilados y pensionados.  La Ayuda Escolar que paga ANSES todos los años a los trabajadores en actividad es una contribución que permite afrontar los gastos del inicio del ciclo lectivo.” La prestación alcanza aproximadamente a 3.305.750 alumnos de trabajadores en relación de dependencia de todo el país, que concurren a establecimientos donde se imparta enseñanza de Nivel Inicial, EGB, Polimodal o Primaria y Secundaria. También, cuando el hijo con discapacidad concurre a establecimientos en los cuales se dicta enseñanza diferencial o rehabilitación, inclusive cuando sea impartida por maestros particulares con matrícula habilitante. El esquema de pagos es el siguiente: Trabajadores de empresas incorporadas al SUAF: en los meses de marzo y abril. Trabajadores que cobran las Asignaciones Familiares a través sus empleadores: con los haberes del mensual febrero, si acreditaron la asistencia al ciclo lectivo anterior, o dentro de los 120 días de iniciado el ciclo lectivo contra la presentación del certificado escolar correspondiente.  Jubilados y pensionados: con los haberes de febrero. Beneficiarios de la Prestación por Desempleo: con la cuota correspondiente a febrero. El monto general de la Ayuda Escolar Anual es de $170 por hijo y varía en el caso de los trabajadores en relación de dependencia que desarrollan actividad en zonas diferenciales, y de los jubilados y pensionados que residen y perciben sus haberes en zonas diferenciales. El tope máximo para cobrar esta Asignación es de $ 4.800 y sin tope en el caso de Hijo con Discapacidad. Cobro automático El cobro de la Asignación será automático, sin necesidad de presentar el certificado escolar, para todos aquellos trabajadores cuyos empleadores estén incluidos en SUAF, jubilados y pensionados, y beneficiarios de la Prestación por Desempleo. En todos los casos, los hijos deberán tener entre cinco y 17 años. Los trabajadores que no hayan percibido el pago automático, deberán presentar el formulario PS 2.51 “Solicitud Asignaciones Familiares por Ayuda Escolar Anual – SUAF” ante ANSES dentro de los 120 días de comenzado el ciclo escolar. Los jubilados y pensionados y los Beneficiarios de la Prestación por Desempleo deberán presentar el original del Certificado Escolar que acredite la concurrencia del hijo al ciclo lectivo dentro de los 120 días de iniciado el mismo. Casos en que hay que presentar documentación En el caso que los hijos tengan menos de cinco años y entre 17 y 18 años, y cuando se trate de hijos con discapacidad, el pago no será automático y se deberá presentar documentación de respaldo para percibir la Asignación. La documentación a presentar es la siguiente: Trabajadores de empresas incorporadas al SUAF: Formulario PS 2.51 “Solicitud Asignaciones Familiares por Ayuda Escolar Anual – SUAF”. Jubilados y pensionados: Certificado de inicio de ciclo lectivo o formulario PS 2.51. Beneficiarios de la Prestación por Desempleo: Certificado de inicio lectivo o formulario PS 2.51. En todos los casos el certificado escolar original emitido por el colegio puede reemplazar la cumplimentación del rubro 2 o 3 del Formulario PS 2.51. La documentación deberá presentarse ante ANSES dentro de los 120 días de comenzado el ciclo escolar.