A partir de marzo el trámite para cobrar las asignaciones familiares por matrimonio, nacimiento y adopción, que hasta el momento se realizaba en el ANSeS, deberá realizarse en cualquiera de las sucursales habilitadas de Correo Argentino, sin turno previo. Para ello deberá presentarse con la documentación requerida para cada asignación.
En el Correo Argentino, se entregará un sobre donde se colocarán datos personales completos, con domicilio y teléfono actualizados. El operador de Correo Argentino certificará la autenticidad de las fotocopias con su firma y sello, le devolverá los originales, cerrará el sobre y lo remitirá a la ANSES para su tratamiento. Todo el trámite es gratuito. Luego, mediante telegrama, ANSES notificará al domicilio declarado por el beneficiario, la fecha y lugar de cobro del trámite.
23 de febrero de 2006
22 de febrero de 2006
Nuevo fallo sobre los topes indemnizatorios
Esta vez fue en los Tribunales de Rosario, un juez declaró inconstitucional el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo que marca un tope de tres salarios promedio de convenio para el cálculo de la Indemnización por antigüedad en caso de despidos.
Según informó el diario digital Tiempo de Justicia, el juez Enrique Girardini, ordenó aumentar la indemnización a un trabajador despedido.
También, destacó la publicación, que la causa fue iniciada por un hombre que trabajó durante 34 años en la sucursal de Rosario de la empresa Terrabusi, patrocinado por el abogado Rubén Tornambé.
La fábrica ya no existe como tal ya que fue comprada por Kraft Food, la más importante fábrica de galletitas del mundo. En el momento de producirse el despido el hombre trabajaba como viajante y percibía mensualmente 4.400 pesos, pero recibió una indemnización de apenas 37.000 pesos.
Por último, el juez Girardini condenó a la empresa Kraft Food a pagarle a este trabajador una suma cercana a los 200 mil pesos en concepto de indemnización.
El tope de tres salarios promedio de convenio —un criterio de vieja data en la legislación laboral que se mantuvo en la reforma de marzo de 2004— perjudica a los empleados de sueldos altos. Y fue declarada inconstitucional por la Corte Suprema en el caso Vizzoti por entender que, cuando entre el sueldo y la indemnización hay una gran disparidad por la aplicación del tope, resulta "confiscatoria".
Según informó el diario digital Tiempo de Justicia, el juez Enrique Girardini, ordenó aumentar la indemnización a un trabajador despedido.
También, destacó la publicación, que la causa fue iniciada por un hombre que trabajó durante 34 años en la sucursal de Rosario de la empresa Terrabusi, patrocinado por el abogado Rubén Tornambé.
La fábrica ya no existe como tal ya que fue comprada por Kraft Food, la más importante fábrica de galletitas del mundo. En el momento de producirse el despido el hombre trabajaba como viajante y percibía mensualmente 4.400 pesos, pero recibió una indemnización de apenas 37.000 pesos.
Por último, el juez Girardini condenó a la empresa Kraft Food a pagarle a este trabajador una suma cercana a los 200 mil pesos en concepto de indemnización.
El tope de tres salarios promedio de convenio —un criterio de vieja data en la legislación laboral que se mantuvo en la reforma de marzo de 2004— perjudica a los empleados de sueldos altos. Y fue declarada inconstitucional por la Corte Suprema en el caso Vizzoti por entender que, cuando entre el sueldo y la indemnización hay una gran disparidad por la aplicación del tope, resulta "confiscatoria".
4 de febrero de 2006
Equipos de proyectos
Los equipos de proyectos surgen como una respuesta flexible a las exigencias de la empresa y las cambiantes condiciones del entorno. En este sentido, muchas veces estos equipos se integran con personas que conforma un mismo departamento y son designados a desarrollar una tarea, como también entre personas de diferentes departamentos y profesiones, que son convocados para un proceso específico.
Hay dos maneras de alcanzar logros en situaciones de esta naturaleza, la primera es cuando se concentran los esfuerzos en varias personas que desarrollan las tareas y la segunda cuando logramos conformar un verdadero proceso de equipo.
En tal sentido, el punto de partida para formar un equipo de proyectos que alcance los objetivos planteados, cualquiera sea su modalidad, empieza en la designación del líder o coordinador y continua con la conformación del equipo y la orientación y formación de sus miembros.
En esta línea de ideas, desarrollar el quehacer en equipo con un enfoque de proyectos, requiere la comprensión de la dinámica del trabajo.
La misma parte del papel real que desempeña el líder de proyectos, la conformación del equipo, la capacitación y conducción efectiva de reuniones, así como la comprensión y utilización de técnicas de solución de problemas, para el optimo desarrollo de los proyectos.
Bajo esta línea de ideas, es importante resaltar que esto se logra cuando existen diferentes instancias que el propio equipo va desarrollando y mejorando a medida que el tiempo apoya su integración.
Para efecto de sintetizar al respecto de este tema, podríamos decir que los cuatro elementos más importantes para implantar esta modalidad son:
El papel del líder del proyecto:
En este sentido, un elemento importante, tanto para que el equipo se integre, como para que el mismo funcione, está determinado por el rol del liderazgo.
Varios pueden ser los estilos que surjan en las diferentes situaciones o desde las distintas perspectivas teóricas. Sin embargo, sin importar cuál sea el estilo predominante, la condición clave es que el mismo permita la participación y respete la individualidad de las personas del equipo, siendo su principal función, servir de facilitador de los procesos que el equipo necesite para desarrollar las tareas planteadas.
Componentes que llevan al logro:
Son muchos los factores a considerar para que el equipo alcance los resultados deseados.
En este sentido, valorar los elementos individuales que conforman el equipos, aprender a utilizar métodos para determinar las capacidades técnicas e interpersonales, que se necesitan para seleccionar a los miembros del equipo, serán las orientaciones de mayor uso dentro de este tipo de procesos.
Será fundamental que el líder sepa distinguir diferentes formas para optimizar las fortalezas y disminuir las debilidades de los miembros del equipo. Igualmente es importante propiciar acciones que permitan el conocimiento de todos los miembros del equipo como individuos.
Dinámica del equipo de proyectos
Otro elemento importante a tomar en cuenta, dentro del proceso de formar equipos de proyecto, lo constituye el manejo de soluciones estructuradas de problemas, que los equipos aprenden según el tipo de proyecto que desarrollen.
Así mismo, es necesario saber qué se espera a medida que el equipo atraviesa cada una de las diferentes etapas de desarrollo en su conformación, lo que permitirá en algún momento, reducir las tensiones y conflictos interpersonales propios de la individualidad de los miembros de un equipo de proyectos.
El plan de trabajo
Dentro de este aspecto cabe destacar la importancia de reconocer los elementos necesarios para sistematizar cómo, por qué y cuándo utilizar métodos diferentes para el trabajo individual y de equipo.
Así mismo, es preciso seleccionar los métodos de seguimientos para el trabajo de equipo, a través de técnicas y herramientas, que permitan mantener el entusiasmo y actividad productiva dentro del equipo en el desarrollo del plan.
Aunque existen varios aspectos de tipo técnico que pueden ser desarrollados por el líder del proyecto o los encargados del equipo, es importante resaltar la función de la capacitación. En tal sentido, la misma es clave para crear las condiciones necesarias para que se desarrollen acciones de este tipo dentro de los proyectos.
Cabe también resaltar que muchas veces será necesaria la participación de un especialista externo, que provea a las personas del equipo de la metodología necesaria para su conformación y mantenimiento.
Por último e independientemente a la modalidad que se escoja, los equipos de proyectos resultan una modalidad invaluable para alcanzar las metas de la organización y mejorar la productividad de la misma, teniendo como base el talento de las personas.
Hay dos maneras de alcanzar logros en situaciones de esta naturaleza, la primera es cuando se concentran los esfuerzos en varias personas que desarrollan las tareas y la segunda cuando logramos conformar un verdadero proceso de equipo.
En tal sentido, el punto de partida para formar un equipo de proyectos que alcance los objetivos planteados, cualquiera sea su modalidad, empieza en la designación del líder o coordinador y continua con la conformación del equipo y la orientación y formación de sus miembros.
En esta línea de ideas, desarrollar el quehacer en equipo con un enfoque de proyectos, requiere la comprensión de la dinámica del trabajo.
La misma parte del papel real que desempeña el líder de proyectos, la conformación del equipo, la capacitación y conducción efectiva de reuniones, así como la comprensión y utilización de técnicas de solución de problemas, para el optimo desarrollo de los proyectos.
Bajo esta línea de ideas, es importante resaltar que esto se logra cuando existen diferentes instancias que el propio equipo va desarrollando y mejorando a medida que el tiempo apoya su integración.
Para efecto de sintetizar al respecto de este tema, podríamos decir que los cuatro elementos más importantes para implantar esta modalidad son:
El papel del líder del proyecto:
En este sentido, un elemento importante, tanto para que el equipo se integre, como para que el mismo funcione, está determinado por el rol del liderazgo.
Varios pueden ser los estilos que surjan en las diferentes situaciones o desde las distintas perspectivas teóricas. Sin embargo, sin importar cuál sea el estilo predominante, la condición clave es que el mismo permita la participación y respete la individualidad de las personas del equipo, siendo su principal función, servir de facilitador de los procesos que el equipo necesite para desarrollar las tareas planteadas.
Componentes que llevan al logro:
Son muchos los factores a considerar para que el equipo alcance los resultados deseados.
En este sentido, valorar los elementos individuales que conforman el equipos, aprender a utilizar métodos para determinar las capacidades técnicas e interpersonales, que se necesitan para seleccionar a los miembros del equipo, serán las orientaciones de mayor uso dentro de este tipo de procesos.
Será fundamental que el líder sepa distinguir diferentes formas para optimizar las fortalezas y disminuir las debilidades de los miembros del equipo. Igualmente es importante propiciar acciones que permitan el conocimiento de todos los miembros del equipo como individuos.
Dinámica del equipo de proyectos
Otro elemento importante a tomar en cuenta, dentro del proceso de formar equipos de proyecto, lo constituye el manejo de soluciones estructuradas de problemas, que los equipos aprenden según el tipo de proyecto que desarrollen.
Así mismo, es necesario saber qué se espera a medida que el equipo atraviesa cada una de las diferentes etapas de desarrollo en su conformación, lo que permitirá en algún momento, reducir las tensiones y conflictos interpersonales propios de la individualidad de los miembros de un equipo de proyectos.
El plan de trabajo
Dentro de este aspecto cabe destacar la importancia de reconocer los elementos necesarios para sistematizar cómo, por qué y cuándo utilizar métodos diferentes para el trabajo individual y de equipo.
Así mismo, es preciso seleccionar los métodos de seguimientos para el trabajo de equipo, a través de técnicas y herramientas, que permitan mantener el entusiasmo y actividad productiva dentro del equipo en el desarrollo del plan.
Aunque existen varios aspectos de tipo técnico que pueden ser desarrollados por el líder del proyecto o los encargados del equipo, es importante resaltar la función de la capacitación. En tal sentido, la misma es clave para crear las condiciones necesarias para que se desarrollen acciones de este tipo dentro de los proyectos.
Cabe también resaltar que muchas veces será necesaria la participación de un especialista externo, que provea a las personas del equipo de la metodología necesaria para su conformación y mantenimiento.
Por último e independientemente a la modalidad que se escoja, los equipos de proyectos resultan una modalidad invaluable para alcanzar las metas de la organización y mejorar la productividad de la misma, teniendo como base el talento de las personas.
3 de febrero de 2006
Fijar sueldos por objetivos, motivación y compromiso
En el ámbito empresarial se ha puesto de moda una serie de frases, que hace un siglo atrás eran impensables:
"Premiar únicamente la venta final es un craso error que las empresas están solucionando"
“El activo humano es el verdadero artífice del éxito”, “en esta empresa nos preocupamos por retener el talento”, “sabemos que todos llevamos un potencial dentro y ofrecemos oportunidades de realización profesional”, “la productividad empresarial empieza por un buen clima laboral”, “la comunicación es el centro neurálgico de nuestra organización”...
Frases que, en algunos casos, no son más que adornos para aderezar una comida de negocios, una entrevista con un medio de comunicación o un proceso de selección.
El cuento anterior nos ha traído ante nosotros una realidad, la realidad de las hegemonías y de cómo esa manida afirmación de que todos los miembros de una organización son artífices de su éxito es totalmente cierta.
Esta es una de las razones por las que las empresas modernas establecen sistemas de retribución por objetivos para todos sus empleados. Premiar únicamente la venta final es un craso error que las empresas están solucionando.
En una compañía de fabricación de filtros todos los empleados tenían un sistema de retribución con un complemento variable, hasta la señora de la limpieza disfrutaba, al finalizar cada trimestre, de la retribución de sus objetivos, siempre y cuando los hubiera alcanzado.
Ellos entienden que el orden y la limpieza son fundamentales para que un cliente se sienta cómodo y ofrecer una buena imagen. Ni qué decir tiene los beneficios de cara a un empleado, ¿A quién le gusta trabajar con su papelera llena y el café de ayer aún en su mesa?”. Todo un ejemplo a seguir.
Desencadenar la venta es un proceso muy complejo en el que entran en juego multitud de variables, no es algo fácil, como bien sabe la fuerza comercial de las empresas, ni es algo que se haga en solitario, como bien sabemos ya todos.
Hay quien dice que una de los elementos que más fuerza tienen en el cierre de un acuerdo comercial es la confianza que ofrece el proveedor. En el sector de las tecnologías de la información, muchas veces es así. Aparte de analizar el producto y ver si se adapta a sus requerimientos, el cliente quiere estar seguro de que su elección es la adecuada, que ante un problema alguien va a responder, que su producto no se quedará obsoleto, que se preocupa por la innovación,... En resumen, el cliente no quiere que su inversión se convierta en un gasto.
Pero, ¿se ha planteado alguna vez cómo se genera la confianza en el empleado?
Considero que llegados a este punto debemos emplear una palabra mágica: compromiso. Pero la gente no se compromete porque sí y por arte de magia.
"La motivación es un ingrediente que hace estar en sintonía al trabajador con la empresa y viceversa"
Deben estar decididos a hacerlo porque creen en un proyecto y desean ser partícipes de él, algo que no se consigue si no sabemos qué tan importante es nuestro trabajo para la empresa, situación en la que se encuentran muchas personas.
Algunas encuestas de opinión señalan que la compensación unida al reconocimiento es un factor de motivación que influye en el desempeño eficaz de las tareas, y no olvidemos que la motivación es un ingrediente que hace estar en sintonía al trabajador con la empresa y viceversa.
Los sistemas de retribución variables suponen una herramienta de impulso empresarial, que elevan el nivel de colaboración e inciden en la motivación, aunque evidentemente no son el único ni el más importante elemento motivador.
Sea cual sea el sistema variable que escoja una empresa, ya sea por rendimiento, por resultados, por ventas globales o cualquier otro, debe estar consensuado, ser trasparente, medible y alcanzable. Todo lo demás no funciona y tiene el efecto contrario.
En conclusión, la implantación de un sistema de retribución variable es positivo para la salud de la empresa porque contribuye a hacerla más competitiva en el mercado y a alcanzar sus objetivos estratégicos y culturales, objetivos que consiguen personas motivadas y comprometidas.
"Premiar únicamente la venta final es un craso error que las empresas están solucionando"
“El activo humano es el verdadero artífice del éxito”, “en esta empresa nos preocupamos por retener el talento”, “sabemos que todos llevamos un potencial dentro y ofrecemos oportunidades de realización profesional”, “la productividad empresarial empieza por un buen clima laboral”, “la comunicación es el centro neurálgico de nuestra organización”...
Frases que, en algunos casos, no son más que adornos para aderezar una comida de negocios, una entrevista con un medio de comunicación o un proceso de selección.
El cuento anterior nos ha traído ante nosotros una realidad, la realidad de las hegemonías y de cómo esa manida afirmación de que todos los miembros de una organización son artífices de su éxito es totalmente cierta.
Esta es una de las razones por las que las empresas modernas establecen sistemas de retribución por objetivos para todos sus empleados. Premiar únicamente la venta final es un craso error que las empresas están solucionando.
En una compañía de fabricación de filtros todos los empleados tenían un sistema de retribución con un complemento variable, hasta la señora de la limpieza disfrutaba, al finalizar cada trimestre, de la retribución de sus objetivos, siempre y cuando los hubiera alcanzado.
Ellos entienden que el orden y la limpieza son fundamentales para que un cliente se sienta cómodo y ofrecer una buena imagen. Ni qué decir tiene los beneficios de cara a un empleado, ¿A quién le gusta trabajar con su papelera llena y el café de ayer aún en su mesa?”. Todo un ejemplo a seguir.
Desencadenar la venta es un proceso muy complejo en el que entran en juego multitud de variables, no es algo fácil, como bien sabe la fuerza comercial de las empresas, ni es algo que se haga en solitario, como bien sabemos ya todos.
Hay quien dice que una de los elementos que más fuerza tienen en el cierre de un acuerdo comercial es la confianza que ofrece el proveedor. En el sector de las tecnologías de la información, muchas veces es así. Aparte de analizar el producto y ver si se adapta a sus requerimientos, el cliente quiere estar seguro de que su elección es la adecuada, que ante un problema alguien va a responder, que su producto no se quedará obsoleto, que se preocupa por la innovación,... En resumen, el cliente no quiere que su inversión se convierta en un gasto.
Pero, ¿se ha planteado alguna vez cómo se genera la confianza en el empleado?
Considero que llegados a este punto debemos emplear una palabra mágica: compromiso. Pero la gente no se compromete porque sí y por arte de magia.
"La motivación es un ingrediente que hace estar en sintonía al trabajador con la empresa y viceversa"
Deben estar decididos a hacerlo porque creen en un proyecto y desean ser partícipes de él, algo que no se consigue si no sabemos qué tan importante es nuestro trabajo para la empresa, situación en la que se encuentran muchas personas.
Algunas encuestas de opinión señalan que la compensación unida al reconocimiento es un factor de motivación que influye en el desempeño eficaz de las tareas, y no olvidemos que la motivación es un ingrediente que hace estar en sintonía al trabajador con la empresa y viceversa.
Los sistemas de retribución variables suponen una herramienta de impulso empresarial, que elevan el nivel de colaboración e inciden en la motivación, aunque evidentemente no son el único ni el más importante elemento motivador.
Sea cual sea el sistema variable que escoja una empresa, ya sea por rendimiento, por resultados, por ventas globales o cualquier otro, debe estar consensuado, ser trasparente, medible y alcanzable. Todo lo demás no funciona y tiene el efecto contrario.
En conclusión, la implantación de un sistema de retribución variable es positivo para la salud de la empresa porque contribuye a hacerla más competitiva en el mercado y a alcanzar sus objetivos estratégicos y culturales, objetivos que consiguen personas motivadas y comprometidas.
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