Seleccionar por Competencias (Introducción)

Cuando gestionamos nuestros talentos por competencias, alineamos todos los procesos a esta forma particular de  acepción, dónde cada uno de los elementos que componen los perfiles son  analizados desde los comportamientos observables.

Recorreremos ciertas definiciones básicas...

Una definición de competencias nos señala como “aquellas características o atributos de la persona, observables a partir de sus comportamientos personales, y que pueden ser medidos cualitativamente por referencias e indicadores externos”.

Agustín Ibarra (2000) entendía la competencia como “la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser”. Por otro lado, Echevarría en el año 2002 [citado por Del Cerro, 2004] clasificaba las competencias en cuatro bloques que se correspondían con lo que el llamaba “Saber, Saber hacer, Saber estar y Ser”.

De esta manera, para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias incluidas en los perfiles requeridos, se considera necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:

1) Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia.

a) Ya sean de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) o de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales).

b) Donde la experiencia juega un papel esencial como “conocimiento adquirido a partir de percepciones y vivencias propias, generalmente reiteradas”.

2) Saber Hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen, bien sean:

a) Habilidades técnicas (para realizar tareas diversas, bien sea construir una valla con ladrillos, operar a un paciente, o realizar un balance contable)

b) Habilidades sociales (para relacionarnos con los demás en situaciones heterogéneas)

c) Habilidades cognitivas (para procesar la información que nos llega y que debemos utilizar par analizar situaciones, tomar decisiones…etc.)

3) Saber estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.).

4) Ser: Conjunto de valores que constituyen la esencia y naturaleza del individuo. 

Todos estos elementos llevan, en su conjunto, a integrar la competencia que resulta observable por los demás y que permite establecer diferentes niveles de desempeño de las personas en su ámbito personal y/o profesional.

Además, se ha considerado igualmente necesario añadir otros dos elementos, no incluidos directamente en la conformación de competencia, pero que sí representan un aspecto importante en el rendimiento de la persona desarrollando un puesto de trabajo.

1) Querer hacer: Conjunto de aspectos motivadores responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Son por tanto factores de carácter interno (motivación por ser competente, identificación con la tarea, etc.) y/o externo (dinero “extra”, días libres, beneficios sociales, etc.) a la persona, que determinan que ésta se esfuerce o no por mostrar una competencia.

2) Poder hacer: Es el elemento contemplado no tanto desde el punto de vista individual -que estaría ampliamente relacionado con la actitud- pudiendo dar lugar a confusiones, sino interpretado externamente como el grado de “favorabilidad” del medio. 

De esta manera, cómo diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento dado; por ejemplo, la presencia de un grupo que nos presiona o la interacción con un jefe autoritario.

Así pues, y de manera conceptual, se podría concluir que el grado de eficacia del individuo dentro de la organización es el resultado de combinar unas competencias propias de la persona, con unos factores “Motivadores/Favorables-Situacionales”.


Autora: Lic. Mónica Martín